О зарплате в Росэнергоатоме
Все мы сегодня сталкиваемся с повсеместным обманом со стороны работодателя при оплате труда. Это и явное издевательство над рабочими в виде длительных задержек зарплат или вовсе их отсутствии, и всевозможные хитроумные системы, и, даже, "логичные" объяснения работодателя о том, почему зарплата такая низкая, или её нет совсем.
Сегодня мы рассмотрим систему оплаты труда в АО "Концерн Росэнергоатом", а также обратимся к филиалу этой организации - Билибинской АЭС.
Концерн - электроэнергетический дивизион Госкорпорации "Росатом", крупнейшее предприятие электроэнергетической отрасли в России и единственная в стране компания, выполняющая функции эксплуатирующей организации атомных станций. Концерн включает в себя 10 атомных станций, а также предприятия, обеспечивающие деятельность генерирующей компании. Большое количество стандартов, систем, норм и правил взято руководством Концерна (да и всей Госкорпорацией) из-за рубежа. Это и ПСР (Производственная система Росатома, взятая с Производственной системы Toyota), это и Системы менеджмента охраны здоровья и обеспечения безопасности труда (OHSAS - американские и Британские системы управления), это и система грейдов при оплате труда.
Система грейдов — это порядок оплаты труда исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств, а также суммарного отработанного времени в организации. Грейды в оплате труда предполагают возможность выплаты разных зарплат работникам на одинаковых должностях. Грубо говоря, система введена с целью сокращений расходов для работодателя не только в разнице между зарплатой, например, начальника отдела и уборщицы, но и в сокращении расходов в разнице между зарплатой уборщицы, проработавшей 1 год и уборщицы, проработавшей 5 лет.
Для начала составляется какой-либо общий документ, в котором прописываются различные факторы для всех сотрудников организации с учетом должностей и отработанного времени. Затем выделяются минимальные и максимальные значения оплаты труда для каждой конкретной должности. Рассчитываются минимальные и максимальные количества баллов с учетом выявленных факторов. Разделяются интервалы баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду. В итоге, устанавливается определенный для данного работника размер оплаты труда на данный период времени.
Общая суть грейдерной системы состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и/или специальностей. Он представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.
Грейдерная система применяется в крупных организациях, поскольку требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках. И именно такая хитроумная и запутанная система применяется всей Госкорпорацией и Концерном при оплате труда своих работников. Основная цель здесь - сокращение расходов организации (в данном случае на зарплате). Для этого, по мимо самой сложности расчета, вводятся также дополнительные коэффициенты.
Изначально, начисление заработной платы работникам дивизиона производится согласно "Типовому положению об оплате труда филиалов АО "Концерн Росэнергоатом". В целом, зарплаты в Росэнергоатоме складываются из окладов, определяющихся теми самыми грейдами, а также всевозможных дополнительных коэффициентов и премий таких как:
- коэффициент оперативного премирования (Коп). Существуют оперативные премии, которые начисляются за различные индивидуальные достижения (предотвращение аварий, повышение производительности труда, способствование улучшению культуры безопасности и т.д.). Исчисляется данная премия с учетом этого самого Коп, который зависит от грейда работника, внутригрейдовой зоны (об этом далее), а также от количества отработанного времени в организации. Повышение оперативной премии с учетом Коп всегда не более 20% от оклада работника. Оперативная премия может быть снижена до 100% за нарушение норм и правил в области охраны труда и безопасности на производстве или до 30% за другие различные упущения и нарушения.
- интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН). Начинает начисляться после 3 месяцев со дня подписания трудового договора. Является различной в зависимости от занимаемой должности. Существует также переменная интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН2).
- ДУТ - доплата за работу во вредных/опасных условиях труда. Равна произведению оклада 11 грейда внутригрейдовой зоны С на % доплат, установленных по результатам аттестации рабочих мест, деленный на 100, но не менее 4 % оклада работника.
- М - доплата за ночной/вечерний режим работы; определяется как произведение установленного оклада и фактически сложившегося за учетный период процента доплаты, деленного на 100.
Как видно, система непростая. Однако это еще не все. Существует еще большое количество всевозможных коэффициентов, из которых в итоге складывается заработная плата.
Стоит отметить, что сами эти грейды в Концерне подразделяются также на внутригрейдовые зоны: A, B, C. Это, так называемый, дополнительный фактор оценки должности. Естественно, А соответствует более "самостоятельным" должностям, С - "исполнителям".
Если говорить в общих чертах, то вот что из себя представляет система грейдов в "Росэнергоатоме". И, как указывалось выше, введена она для урезания расходов организации. Ведь при такой хитроумной системе, проще запутать простого работника, почему ему, например, в этом мере заплатили меньше, чем в предыдущем. Не потому, что, например, перегружено отработанных ТВЭЛов было меньше, чем в предыдущем месяце, а потому, что оперативная премия не была начислена, потому что, не предоставили во время отчет о проведенном в отделе дне охраны труда, потому, что имеются сроки предоставления отчетности, потому что мы в Концерн, а Концерн это святое, ему "самим небом" предназначено снабжать электроэнергией всю планету, а вы тут подрываете дисциплину и вовремя не предоставляет отчетность, позорите Концерн на мировых рынках... и т.д. и т.п. Смешно? На самом деле, так и есть.
Однако по утверждению "экспертов", система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышение в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава (однако это далеко не всегда так). Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты и растут только с повышением в должности.
Однако эти же самые "эксперты" не упоминают следующие интересные моменты. Дело в том, что повышать размер зарплаты работник может только в рамках тех ограничений, который предписывает ему этот самый грейд. Кроме того, в системе начисления различных коэффициентов существуют такие пункты, которые, по сути, исключают друг друга и тем самым не дают возможности работнику получить 100% по данному коэффициенту. Например, при начислении КПЭ (еще один введенный в Концерне коэффициент оплаты труда) рассматриваются определенные факторы, в том числе и такие: "исполнение работы в установленные сроки", "выполнение работы раньше намеченных сроков". Естественно, что здесь может быть либо первое, либо второе. Соответсвенно, и определенные баллы будут начисляться только за один пункт, что в итоге не даст 100% КПЭ.
Такова, "хитроумная" система грейдов в АО "Концерне Росэнергоатом", направленная на максимальное снижение затрат организации за счёт всяческого сокращения зарплат работникам.
А теперь представим, что к этому ко всему добавляется еще и закрепленное в локальных нормативных актах снижение окладов работникам. Так в частности и происходит на БиАЭС.
Дело в том, что 9 из 10 станций Концерна находятся в европейской части страны и связаны финансово более тесно. Прибыль полученная со всех станций (и с самой высокой по мощности, и с самой низкой) примерно одинаково распределяется между всеми этими станциями. Кроме того, в европейской части страны достаточно потребителей, чтобы затраты предприятий в итоге окупались за счёт продажи электроэнергии.
БиАЭС же не входит в данную финансовую сеть и по причине географической отдаленности, и, даже в большей степени, по причине своей нерентабельности. Прибыль БиАЭС на сегодняшний день стремится к нулю из-за отсутствия на Чукотке должного количества потребителей электроэнергии. Поэтому станция фактически существует в изолированной системе и интеграция её к остальным станциям при капитализме крайне не выгодна. На это, естественно, Концерн никогда не пойдет. Включение в данную систему станции, которая расходы будет увеличивать, а прибыли приносить не будет, не вписывается в цели дивизиона. И так как прибыль данного предприятия на Крайнем Севере очень низка, соответсвенно, и на повышение зарплат (в частности, окладов) денег у руководства нет. Нет, определенные экономические выплаты, предусмотренные Концерном, станции идут. Но список их очень ограничен, и если сравнить количество дополнительных социальных выплат еще лет 5 назад, практически все они уже урезаны Концерном.
Однако официально, зарплаты на БиАЭС самые высокие, по сравнению с другими АЭС и именно за счёт всевозможных надбавок (например, северный коэффициент). Так, зарплата начальника РТЦ БиАЭС варьируется от 200 до 250 тыс. На аналогичной должности на Белоярской станции - от 100 до 150 тыс. Такая же ситуация и с другими должностями. Да, это действительно так и есть. Но официальные данные не говорят, что эти "заоблачные" зарплаты тут же затмевают "заоблачные" северные цены.
Продемонстрируем продуктовую корзину в том же городе Билибино, чтобы показать, на что хватает представленных выше зарплат.
1 кг капусты - ок. 450 руб
1 кг огурцов/помидоров - от 400 до 800 руб
1 кг свеклы - ок 500 руб
1 кг моркови - ок 440 руб
1 кг картошки - ок 100 руб
1 кг сыра - от 950 до 1400 руб
10 шт яиц - 250 руб
В целом можно сказать, что все московские цены умножаются в 2, 3, а где-то и в 4 раза. И это далеко неполный список дорогостоящих продуктов. И заметьте, это только продукты питания, выбор которых при этом очень ограничен.
Вот именно такая ситуация по начислению зарплат в АО "Концерн Росэнергоатом". Одним словом, максимальное сокращение затрат и именно на работниках, так как при капитализме рабочим оплачивается их труд только для поддержания своей жизнедеятельности и воспроизводства себе подобных.
Все это прекрасно подходит для буржуя, но никак не подходит для пролетария, основная задача которого сейчас - борьба с этой существующей системой скотского отношения к себе. Борьба за средства, которые будут использоваться трудящимся не просто для его существования в качестве беспомощного винтика внутри пожирающей машины, а для полноценной жизни и широких возможностей. А потому необходимо изменение этой всепожирающей системы капиталистических отношений путем объединения и организации широких слоев трудящихся. Путем борьбы, сначала отстаивая свои права, ссылаясь на конкретные документы: внутренние нормативные акты (для работников Концерна - это уже упомянутое положение об оплате, а также "Положение о комиссии по трудовым спорам", Коллективный договор, Устав КРЭА и непосредственно филиалов, должностные и производственные инструкции и т.д.), ТК РФ. Но также не стоит забывать, что очень часто всего этого недостаточно и необходимо идти дальше объединяться и устанавливать рабочий контроль на предприятии.
Только вместе мы победим!