8 моделей наставничества

Все наставники нужны, все наставники важны! А можно ли разложить все менторские практики «по полочкам»?

Мы попробовали, всего получилось 8 разных моделей. Не все из них хороши для университета, но рано или поздно они тоже наверняка «прорастут» в образовании, как это уже случилось с другими.

Традиционная модель наставничества («один на один»)

Пожалуй, самый привычный вариант: более опытный специалист взаимодействует с начинающим в течение определенного времени для достижения заранее оговоренного результата. Студент и научный руководитель — хороший пример этой модели. Осознанный выбор наставника в данном случае часто является залогом успеха, потому что здесь очень важен «личный контакт», совпадение взглядов и мотивации.

Модель партнерского наставничества (Peer Mentoring)

Если обобщить, то это вид наставничества, больше применяемый в корпоративной среде — когда небольшие задачи выполняются двумя сотрудниками, примерно равными по должности и опыту, но обладающими разным набором компетенций. Лучше всего эту модель можно описать термином «взаимообучение».

Коллективное наставничество (Group Mentoring)

Модель, при которой один наставник работает с группой из 2-4-6 подопечных одновременно, выстраивая коммуникацию последовательно, контрольными итерациями один или два раза в месяц. Это удобно для наставника и подопечного при большой загруженности графиков, но такой процесс может способствовать потере мотивации у менти. Поэтому групповое наставничество принято комбинировать с другими вариациями.

Скоростное наставничество (Speed Mentoring)

Это однократные встречи с наставником, обладающим большей профессиональной компетентностью. В корпоративной среде в этой роли может выступать эйчар. Такая встреча имеет четкие цели — сформулировать стратегию индивидуального профессионального развития, обменяться мнениями и личным опытом, либо наладить отношения наставник — подопечный («равный – равному»).

Флэш-наставничество (Flash Mentoring)

Это новая концепция, описанная в обзоре независимого агентства по управлению персоналом при Правительстве США. Суть состоит в следующем. Сотрудники, желающие выступить в роли наставника, участвуют в короткой встрече с потенциальным подопечным, в ходе которой рассказывают о своем опыте и делятся личными рекомендациями. После этой встречи, оценив перспективы сотрудничества, обе стороны решают, хотят ли они продолжать менторство на системной основе.

Виртуальное Наставничество (Virtual Mentoring)

Спорный момент — может ли наставничество быть полностью дистанционным? Эта модель предполагает, что да. При этом человеку, ищущему наставника, предоставляется больший выбор (не ограничен вашим местоположением) и удобство (легче найти общий временной слот). Для по-настоящему плодотворной работы тем не менее рекомендуется хотя бы одна личная встреча.

Реверсивное наставничество (Reverse Mentoring)

Эта модель предполагает, что у поколения Digital Natives есть определенный набор компетенций, которым не владеют более опытные старшие сотрудники. Часто это касается трендов и новинок в профессиональной сфере. Реверсивная модель работает сразу на нескольких уровнях — на первом развивает компетенции и мотивацию коллег, а на втором — создает доверительную рабочую атмосферу, в которой каждый может обратиться к другому за помощью и получить ее.

Командное наставничество (Team Mentoring)

Эта модель более всего применима в менеджменте, когда есть необходимость в короткие сроки осуществить подготовку сотрудника в рамках той или иной управленческой задачи. Например, нужно быстро ввести в курс дела нового руководителя направления. С ним будут работать 2-3-4 наставника, которые расскажут каждый о своей сфере ответственности и дадут целостное представление о механизмах работы организации.

В подготовке использована статья Бондалетова В. В., Бондалетова Е. В. «Становление и развитие наставничества как формы корпоративного обучения персонала в России и за Рубежом» (https://cyberleninka.ru/article/n/stanovlenie-i-razvitie-nastavnichestva-kak-formy-korporativnogo-obucheniya-personala-v-rossii-i-za-rubezhom)