Кадровый фронт ЖКХ: кого и как ищут управляющие организации

На V Весенней конференции по управлению МКД в Петрозаводске Ассоциация «Р1» провела необычный формат обсуждения: интерактивную игру «Кадровый вопрос». Представители управляющих организаций разделились на команды и вместе искали решения по пяти ключевым направлениям: от поиска до увольнения сотрудников.

Мы публикуем серию материалов по итогам этой сессии. Начинаем с первого и самого насущного вопроса: где и как искать нужного сотрудника в сферу ЖКХ.

Кадровый дефицит: не только в ЖКХ

Проблема подбора кадров сегодня волнует не только ЖКХ, но и другие отрасли. Однако в жилищной сфере она ощущается особенно остро: работа требует высокой ответственности, стрессоустойчивости и компетентности, а престиж профессии по-прежнему невысок.

В условиях растущих требований со стороны государства, жителей и рынка, от УО требуется не просто найти исполнителя, а вырастить вовлечённого и профессионального сотрудника. Как это сделать? Своими наработками поделились участники группы, работавшей на сессии под темой «HR: поиск и привлечение».

Кого ищем?

Первый шаг в поиске сотрудника – чёткое определение портрета кандидата. Участники выделили три уровня:

– Руководитель/управляющий – с опытом, образованием, стратегическим мышлением. Такой сотрудник должен быть готов брать ответственность и уметь работать с людьми.
– Специалист по эксплуатации/мастер – профильное образование, навыки работы с технической документацией, знание требований нормативных актов.
– Универсальный сотрудник/молодой специалист – с желанием учиться и развиваться. Здесь важны личные качества: коммуникабельность, вовлечённость, интерес к сфере.

Как понять, подходит ли кандидат?

Методы оценки в ЖКХ можно и нужно развивать. Участники предложили использовать:

– Структурированное интервью – с заранее прописанными критериями оценки (мотивация, стрессоустойчивость, коммуникабельность);
– Кейсы и деловые игры – моделируют реальные ситуации из работы управляющей организации (например, конфликт с жильцом, нештатная ситуация в доме);
– Тесты – особенно для специалистов: на знание нормативной базы, умение читать проектную документацию и т. п.

При найме руководителей важны дополнительные параметры: управленческий опыт, видение развития компании, готовность обучать команду.

Где искать сотрудников?

Классические платформы (hh.ru, Superjob) дают поток, но не всегда дают нужное качество. Поэтому группа предложила дополнять их следующими каналами:

– Профильные чаты и сообщества – в Telegram и на порталах по ЖКХ;
– Собственный кадровый резерв – вести базу потенциальных сотрудников, с которыми уже был контакт;
– Образовательные партнёрства – сотрудничество с колледжами и вузами, приглашение студентов на стажировки;
– Внутренние рекомендации – работа с сотрудниками как с амбассадорами бренда компании.

Важно, чтобы вакансия «жила» не только на сайте, но и в соцсетях, на стендах домов, в рассылках и на мероприятиях. Работает и подход «честной вакансии»: конкретно описать условия, плюсы и сложности работы.

Что в итоге?

Поиск сотрудника – это не просто публикация вакансии. Это системная работа: определить, кто вам нужен, как оценить его качества, где найти и как заинтересовать.

Опыт участников конференции показывает: даже в условиях ограниченного ресурса можно выстраивать эффективный подбор. Главное – видеть в сотруднике не только исполнителя, но и партнёра по развитию компании и всей сферы ЖКХ.

В следующем выпуске – как адаптировать нового сотрудника.

👉🏼 Обсуждаем в телеграм-канале Ассоциации «Р1»