Четыре урока о том как повернуть профсоюз к классовой борьбе

В марте 2023 года Шон Фейн стал президентом Союза работников автомобильной промышленности (United Auto Workers, UAW) — он победил во втором туре выборов. К этому моменту профсоюз находился в глубоком кризисе.

Раньше работники автопрома жили лучше всех «синих воротничков» — их уровень жизни был примером для подражания. Но за десятилетия уступок работодателям ситуация изменилась: условия труда новых сотрудников Ford, General Motors и Stellantis сравнялись с условиями у коллег из Toyota, Honda и Mercedes, которые в профсоюзе не состоят.

После масштабного федерального расследования несколько высокопоставленных руководителей профсоюза оказались арестованы за коррупцию, включая двух предыдущих президентов организации. Штаб-квартира профсоюза в Детройте, ласково прозванная «Домом солидарности», стала почти физической аллегорией профсоюза. На момент победы Фейна здание пустовало: оно было полностью разрушено и отстроено заново после весьма подозрительного пожара, случившегося за несколько лет до этого. Фейн унаследовал глубоко расколотый профсоюз, победив во втором туре выборов с перевесом всего лишь в несколько сотен голосов. В день вступления на должность Фейн получил от предыдущего президента Рэя Карри всего один лист бумаги — на нём от руки были сделаны несколько едва разборчивых заметок. Вот и вся процедура передачи власти.

Уже на следующий день Фейн председательствовал на Специальной конференции по ведению коллективных переговоров — масштабном мероприятии, которое проводится раз в четыре года для определения основных целей профсоюза в области ведения коллективных переговоров, особенно в отношении переговоров с «Большой тройкой», которые должны были начаться всего через полгода. На конференции присутствовали в основном делегаты от Административной фракции — внутренней руководящей организации, которая на протяжении последних семидесяти лет фактически управляла профсоюзом как однопартийным государством и которой только что нанесла сокрушительный удар «Объединенная фракция членов профсоюза». Прием был холодным.

Неожиданная победа Фейна, как и избрание Зохара Мамдани мэром Нью-Йорка, говорит о простой истине: воинствующие реформаторы обычно приходят к власти, когда дела идут плохо. Мы побеждаем, потому что институты, будь то международный профсоюз или мэрия, сильно пострадали от коррупции и неудач предыдущих лидеров.

Фейн и Мамдани должны воплотить в жизнь свои концепции, их успехи бросят вызов власти элит, и одновременно восстановят разрушающиеся институты, доставшиеся им в наследство. И все это на фоне внутреннего сопротивления, негативной реакции корпораций и набирающего силу правого авторитаризма.

На момент избрания перед Фейном стояли грандиозные задачи: сформировать команду, объединить профсоюз, вернуть доверие общественности и, говоря словами Фейна: «подготовиться к войне против нашего единственного настоящего врага: многомиллиардных корпораций и работодателей, которые отказываются платить членам нашего профсоюза их справедливую долю».

После избрания Шона Фейна я был менеджером его переходной команды и главным стратегом. Вот некоторые уроки, которые мы усвоили, пытаясь встряхнуть профсоюз в течение первого года нашей работы.

1. Планирование, дисциплина и демократия идут рука об руку.

Мы предполагали, что у нас есть от шести до двенадцати месяцев на то, чтобы продемонстрировать результаты, прежде чем сотрудники начнут упорно цепляться за старые методы работы, а члены организации утратят веру в нас и разочаруются. Мы также знали, что внутренняя и внешняя оппозиция будут постоянно отвлекать нас, подрывать наши силы и дестабилизировать ситуацию, если у нас не будет четкого плана, который мы будем неукоснительно выполнять.

Нашей первоочередной задачей было заключить самый выгодный контракт с «Большой тройкой» за последние десятилетия. Мы решили провести первую в истории нашего профсоюза общенациональную кампанию по перезаключению коллективных трудовых договоров (контрактов). Мы объединили членов профсоюза вокруг амбициозных требований, чтобы одержать победу. Успех вернет веру в профсоюз и продемонстрирует, что массовая мобилизация и вовлеченность — это и есть реальная сила UAW.

Сроки были жесткими. Фейн был избран в конце марта, переговоры начались в июле, а контракты истекали в середине сентября.

Фейн настаивал, что истечение контракта должно стать крайним сроком для начала забастовки. Мы взяли эту дату за ориентир — своего рода «Полярную Звезду» — и начали планировать в обратном порядке. Были составлены месячные планы (на 1, 2, 3 и 6 месяцев), нацеленные на реформы ключевых отделов — именно они обеспечивают инфраструктуру для контрактной кампании с участием нескольких работодателей и проведения забастовки:

• Организационный отдел — отвечает за масштабную мобилизацию сотрудников.
• Отдел коммуникаций — освещает ход переговоров на предприятиях, формирует информационную политику движения.
• Исследовательский отдел — выявляет и прорабатывает точки давления на работодателей.
• Политический отдел — преобразует отношения с избранными должностными лицами и агентствами в инструмент внешнего давления.
• Юридический отдел — разрабатывает гибкие стратегии, которые расширяют возможности для переговоров и при необходимости позволяют организовать забастовку.

Мы решительно отказались от многолетней практики UAW, поэтому было крайне важно последовательно реализовать наш план, чтобы его понимали и поддерживали все руководители высшего звена, назначенные Фейном. Одним из самых явных нововведений стал отказ от давней традиции «тайных переговоров», когда высшее руководство профсоюза заключало сделки за закрытыми дверями.

Секретность помогла коррумпированному руководству провалить предыдущую забастовку в 2019 году. «Вы должны пройти в подсобное помещение, — сказал Терри Диттес, вице-президент профсоюза, курирующий General Motors, согласно стенограмме заседания Международного исполнительного совета в августе 2019 года. — Если мы будем рассылать всякие сообщения, мы создадим ложные ожидания». В сентябре 49 тысяч сотрудников GM объявили забастовку, почти не понимая, за что борется их профсоюз.

Теперь мы твёрдо намеревались радикально изменить культуру секретности в UAW. С первых дней мы создали атмосферу срочности и чётко обозначили ожидания: добились того, чтобы высшее руководство и главы отделов:

• ясно формулировали видение Фейна — ориентированное на борьбу за интересы членов профсоюза;
• понимали свою роль в реализации этого видения;
• осознавали необходимость новых подходов к работе для достижения принципиально иных результатов.

План, разработанный в ходе предвыборной кампании и запущенный сразу после вступления Фейна в должность, представлял собой гибкую стратегию. Она постоянно совершенствовалась: по мере приближения к переговорам всё больше лидеров наших ячеек присоединялись к её обсуждению и доработке.

Например, в начале лета 2023 года администрация Фейна организовала недельный выезд для руководителей высшего звена профсоюза и вице-президентов ячеек в Ford, GM и Stellantis, чтобы проанализировать ситуацию в компаниях и согласовать ход переговоров, стратегию контрактной кампании и подготовку к забастовке. Мы были шокированы, когда ветераны профсоюзного движения, принимавшие непосредственное участие в переговорах на протяжении десятилетий, сказали нам, что это было первое общепрофсоюзное совещание, на котором они присутствовали. Это свидетельствовало о том, что в прошлом культура профсоюзов опиралась на секретность и закулисные сделки, а не на демократию и власть рядовых членов.

Планирование не ограничивалось высшим руководством. Переговорные группы со всей страны были приглашены в Детройт, чтобы представить «требования членов» — цели UAW на переговорах, которые затем были обнародованы в соцсетях и регулярно дополнялись. Вопреки прошлой параноидальной культуре, Фейн постоянно информировал общественность о ходе переговоров и предложениях компании.

С первого дня в команде и до того момента, когда мы объявили забастовку, мы твердили одно и то же: наши требования амбициозны, компании могут себе их позволить, а то, чего мы в итоге добьемся, будет зависеть от коллективных действий. Наш успех зависел от того, чтобы все — от исследователя, составляющего сметы в Детройте, до местного президента, организующего свой первый пикет в Арлингтоне, штат Техас, — понимали план и вносили свой вклад в его реализацию, а затем были готовы сыграть свою роль.

2. Подбор кадров — часть политики

Подбор кадров — одна из ключевых задач для любой новой администрации, которая хочет кардинально изменить подход к работе. В конце концов, выполнение плана зависит от людей, которые будут его реализовывать. И первый вопрос, который встанет перед новоизбранными реформаторами, — стоит ли им провести «генеральную чистку». Профсоюзные лидеры полноправны в этом вопросе. Ещё Верховный суд США в деле «Финнеган против Леу» прямо постановил, что право профсоюзных лидеров увольнять сотрудников собственной администрации и назначать на их место тех, кто, по их мнению, лучше всего сможет реализовать волю членов профсоюза. Это важный принцип профсоюзной демократии.

Это очевидно: новоизбранные лидеры не могут позволить себе оставить в руководстве главных помощников тех, кого они только что победили, если хотят вести профсоюз в новом направлении и добиться успеха. В конце концов, если бы в 2028 году президентом США будет избран прогрессивный борец за права рабочего класса, он бы не оставил у власти назначенцев Дональда Трампа. Но, увидев, насколько расколот профсоюз на съезде по специальным переговорам и как мало времени у нас осталось до начала переговоров с «Большой тройкой», Фейн решил не менять руководство. Но это не значит, что мы закрывали глаза на проблемы со старыми сотрудниками.

Как и во многих бизнес-профсоюзах, упадок UAW отчасти был связан с кумовством. Некоторые руководители назначали сотрудников по принципу родственных связей или в обмен на услуги, вознаграждая тех, кто обеспечивал явку на внутренних выборах, или тех, кто успешно оказывал давление на местных членов, чтобы те поддержали невыгодные контракты.

Чтобы внести ясность: в профсоюзе UAW уже давно работает много умных, креативных и преданных своему делу сотрудников. Но некоторые из прежних руководителей относились к профсоюзу как к программе трудоустройства для родственников и шестерок, с помощью которых контролировали других членов. А потом сговаривались с работодателями и уделяли больше времени не переговорам, а игре в гольф.

С приходом Фейна всё изменилось: теперь главная задача состояла в том, чтобы добиваться реальных улучшений для членов профсоюза, а не контролировать их. Сотрудники должны были поддерживать местных лидеров, объединять членов профсоюза для отстаивания своих прав и укреплять влияние организации на производстве. По сути, это был полный отказ от прежней модели — кардинальная смена приоритетов.

У многих сотрудников не хватало навыков, необходимых для реализации наших планов. Многие организаторы никогда не учились проводить переговоры, не говоря уже о том, чтобы обучать этому членов профсоюза. Большинство руководителей профсоюза никогда не обучали переговорные комитеты тому, как информировать работников о ходе переговоров, не говоря уже о том, чтобы организовывать большое количество членов профсоюза для участия в переговорах или координировать забастовки.

Реакция сотрудников на новые требования предсказуемо разделилась на три группы (по шкале Labor Notes «в яблочко»):

1. Энтузиасты: готовы учиться и брать на себя лидерские роли.
2. Пассивные: надеялись, что изменения пройдут сами собой.
3. Противники: понимая, что им придётся меняться, пытались саботировать новые инициативы и подрывать авторитет руководства.

В этих условиях привлечение внешних специалистов (в том числе меня) стало необходимостью — они помогли разработать и внедрить новую корпоративную культуру и рабочие практики. Однако мы быстро осознали риск: такие эксперты могли зациклиться на проблемах — нехватке опыта, обучении, организационных барьерах — и упустить главное: многие сотрудники готовы меняться, учиться и развиваться.

Поэтому мы выбрали путь обучения в действии: внедряли новые знания прямо в ходе кампаний и стремились как можно скорее перейти к модели взаимообучения — когда сотрудники помогают друг другу осваивать навыки. Не менее важно было публично отмечать любые успехи: успешный митинг, организационный прорыв, подписанный контракт или даже вирусное видео. Признание общих достижений укрепляло доверие и придавало движению импульс.

Все это не решало серьезных проблем с персоналом. В отдельных случаях приходилось применять дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, — если сотрудники открыто сопротивлялись или саботировали программу. Однако чёткое разъяснение целей, распределение ролей, поддержка и обучение давали обратный эффект: люди воодушевлялись, были готовы рисковать и развиваться.

На самом деле некоторые из самых доверенных и эффективных сотрудников Фэйна изначально были его ярыми противниками во время предвыборной кампании. Это отличный пример старого принципа организаторов: мы завоевываем людей, а не списываем их со счетов.

Для социалистов этот урок очень важен. Поскольку мы так редко занимаем руководящие должности, переломные моменты часто наступают до того, как мы полностью готовы к лидерству. Мы поняли, что привлечение опытных сотрудников, которые разбираются в бюрократии и умеют с ней работать, не менее важно, чем привлечение внешних специалистов с новыми навыками. Для устойчивых преобразований необходимо и то, и другое. Однако коренное изменение корпоративной культуры может быть сопряжено со значительными трудностями. Мы поняли, что иногда, если вы хотите добиться чего-то нового, лучше не идти проторенными путями, а проложить новые.

После успешной забастовки против «Большой тройки» мы создали новый отдел — Департамент стратегий ведения переговоров. Он не был связан со старыми методами и кадрами. Главная задача департамента — продвигать культурные изменения в профсоюзе: обучать, снабжать ресурсами и поддерживать местные отделения, чтобы они могли проводить активные кампании с широким участием членов.

Этот новый отдел был создан не только для того, чтобы заключать выгодные контракты, но и для того, чтобы снова и снова демонстрировать, что организованное, воинственное членство профсоюза сильнее закулисных договоренностей и что выгодные контракты заключаются благодаря коллективной силе, а не дипломатии руководства. Было недостаточно положить конец «переговорам вслепую» в «Большой тройке», нужно было покончить с этим во всем профсоюзе.

Благодаря сочетанию опыта новых сотрудников — тех, кто уже участвовал в активных кампаниях по заключению контрактов в других профсоюзах, — и самых энергичных «социальных поджигателей» из числа организаторов UAW (то есть людей, способных вдохновить окружающих и быстро мобилизовать большие группы работников), отдел стратегий ведения переговоров быстро достиг значительных успехов. Он оказал поддержку местным отделениям, представляющим интересы сотрудников Daimler, Rolls‑Royce, Allison Transmission, Корнельского университета, GE Aerospace и других компаний, — и помог им добиться весомых результатов на переговорах.

3. Не слушайте чепуху. Доверьтесь товарищам!

Оппозиция пыталась тормозить прогресс, разжигая необоснованное недовольство. Например, в соцсетях некоторые сотрудники и члены профсоюза резко критиковали Фейна за то, что он нанимал людей извне — тех, кто на момент трудоустройства не состоял в UAW. По сути, это была реакция тех, кто привык извлекать выгоду из коррупции в профсоюзе. Эти нападки были вызваны не искренней заботой о принципах, а недовольством небольшой группы людей, которые считали профсоюз своим личным клубом и теперь теряли контроль над кормушкой, финансируемой членами профсоюза.

Крайне важно, чтобы руководство не отвлекалось на искусственные скандалы, а концентрировалось на главном — улучшается ли жизнь участников профсоюза по сравнению с тем, что было раньше.

Большинству рабочих нет дела до интриг в штаб‑квартире профсоюза или старых постов в соцсетях, которые правые СМИ пытаются превратить в скандал. Их волнуют реальные вещи: достойная зарплата, возможность сводить ребёнка к врачу без огромных расходов, спокойная пенсия и время для семьи и друзей.

Чтобы добиться этого, нужно лишить власти и богатства работодателей и миллиардеров, а это задача, которая становится невыполнимой, если лидеры позволяют новостному шуму менять их решения или если из-за этого шума от них уходят ценные сотрудники. Шум создавают наши враги.

Если вы сомневаетесь в том, что возмущение в СМИ не напускное, есть простое решение: присмотритесь к людям. Пообщайтесь с членами организации. Проведите общее собрание. Посетите местную встречу. Встретьтесь с членами организации, вышедшими на пенсию. Просто поговорите с ними и прислушайтесь. Если члены организации даже не в курсе, что обсуждают в соцсетях, или им совершенно безразлична та история из New York Post, то это говорит само за себя.

Важно помнить: наши оппоненты никогда не перестанут сеять сомнения и разобщать нас, поэтому мы должны быть столь же непреклонны в своей решимости укреплять связи между реформаторами наверху и теми, кто привел нас к власти, внизу.

4. Наш главный ресурс — мы сами, но нас ещё слишком мало

Всего за три года UAW прошёл путь от коррумпированного бизнес‑профсоюза, который шёл на постоянные уступки, до организации рабочего движения, нацеленной на укрепление власти трудящихся. Я горжусь тем, что по всей стране мы провели серию кампаний, инициированных самими членами профсоюза. Они привели к заключению рекордных контрактов — не только для работников автомобильной промышленности, но и для сотрудников других отраслей: в сфере высшего образования, производства большегрузных автомобилей, аэрокосмической отрасли, оборонной промышленности.

Но этот прогресс не гарантирован. Реакция всегда будет пытаться вернуть себе позиции. Работодатели, трусливые лидеры, и консервативные сотрудники попытаются обратить вспять произошедшие изменения и восстановить прежний порядок, от которого они так много выиграли. И хотя прогресс всегда уязвим, это не может служить оправданием для того, чтобы не продолжать борьбу за другой мир.

Наша цель — не просто улучшать условия контрактов или добиваться бесплатных автобусов (хотя это важно). Мы стремимся кардинально изменить баланс сил в обществе: перераспределить его в пользу рабочего класса, а не миллиардеров и работодателей.

Это еще один важный урок, который мы извлекли из опыта UAW: то, чего мы можем достичь, и стабильность нашего прогресса зависят от численности наших кадров. Мы осознали, что даже если бы мы навели порядок в UAW, у нас не хватило бы серьезных кадров, готовых переехать в Детройт или работать сверхурочно, организуя акции в Алабаме или участвуя в переговорах в Индиане, чтобы заполнить вакансии.

Левые сталкиваются с классической проблемой курицы и яйца: у нас нет большого количества опытных лидеров и активистов, которые могли бы управлять институтами и преобразовывать их. Это значит, что мы должны извлекать выгоду из каждого прорывного момента, привлекая всех, кого сможем, и использовать открывающиеся возможности для подготовки нового поколения борцов. Мы должны добиваться успехов и расширять свои ряды. Трудно переоценить проблему нехватки левых лидеров в рабочем движении.

Рабочий класс во всем мире вступил в эпоху нарастающих кризисов: ускоряющейся климатической катастрофы, крайнего неравенства и усиления авторитаризма правых сил. По мере того как либеральные капиталистические демократии продолжают разочаровывать трудящихся, их недовольство растет. Это создаёт возможности как для социалистических лидеров, так и для ультраправых движений.

Для достижения цели недостаточно отдельных профсоюзов или социалистов‑мэров. Нам нужно мощное рабочее движение и политическая партия, которые последовательно отстаивают интересы рабочего класса. А для этого требуется гораздо больше талантливых лидеров, чем сейчас есть в нашем движении.

Наша победа, в конечном счете будет зависит от численности, квалификации и сплоченности воинствующего левого руководства: людей с опытом принятия сложных решений в экстремальных условиях, людей, которые создавали команды и вели их в бой, людей, способных разрабатывать программы обучения для развития нашей армии бойцов, людей, способных изменить ход истории, вопреки обстоятельствам.

Крис Брукс

Источник:

https://jacobin.com/2026/02/fain-uaw-labor-organizing-class-struggle