Антисекты

Во время экономических кризисов, когда многие теряют работу или сталкиваются с ухудшением материального положения, люди задумываются, почему так происходит, и что можно сделать, чтобы исправить ситуацию. Те, кто понимает, что в одиночку действовать бесполезно, начинают искать единомышленников - какую-то политическую организацию, в которой можно найти поддержку и бороться за свои права более эффективно.

Человека могут останавливать опасения, что организация может быть около-политической сектой или клубом по интересам, где часами обсуждают те же самые разговоры на кухне, только в большей компании и с важным видом политиков.

Задача этой статьи показать не только основные признаки секты, но и те признаки, которыми должна обладать политическая организация, нацеленная на реальную борьбу за права наемных работников.

На первоначальном этапе организация может объединяться вокруг харизматичного лидера. На старте такая форма устойчива, но со временем, по причине роста организации, необходимо усложнять организационную структуру. Если коллектив не переходит на следующий этап, то начинается процесс вырождения в секту или клуб по интересам.

В чем это выражено:

1. Незаменяемые ключевые фигуры(постоянная группа в управлении в которую сложно попасть и которую неизвестно кто туда поставил - узурпация)

2. Категоричное принятие решений этой группировкой

3. Неснимаемость лидеров (нет возможности поднять вопрос о“легитимности” и верности действий, о смене)

4. Зажимание инициатив.

5. Давление на несогласных.

6. Отсутствие дискуссий при спорных моментах ( обычно когда весь коллектив слепо подчиняется узурпаторам и не разрешает возникающие противоречия демократическим путем, а именно переубеждая, доказывая и показывая верность тех или иных позиций)

7. Страшные поруки за сомнительные вопросы по теории.

8. Манипуляция авторитетом руководящей группировки ( как всей так и отдельными ее личностями “ты что не согласен с великим и ужасным товарищем Х ????”)

9. Эмоциональное давление на членов, работа на эмоциях, стимуляция эмоциями и тп.

10. Отсутствие научной работы, то есть нет коллективного изучения действительности, своего положения, целей, критики и самокритики.

11. Множество внешних врагов, отсутствие понятия “заблуждение”, все либо враги либо мы (вплоть до скатывания в теории заговоров)

12. Непринятие правильных действий своих оппонентов, отсутствие положительной критики и приветствие хороших черт в других организациях.

13. Воспитание страха (оппортунисты нас съедят и т.п.)

14. Неясность целей: стратегических и тактических, тотальная их неизвестность для большинства членов организации.

15. Отсутствие плана или же его отсутствие для большинства, закрытость этого плана и недоступность для большинства.

16. Несменяемость общего свода правил и невозможность его обсуждения.(устав и тп являются древними мантрами, принятыми не нами, но почитаемые нами как священные писания — вечные и незыблемые)

17. Нездоровая дисциплина, похожая на дисциплину буржуазной армии.

18. Догматизм (воспринимание всех работ без переработки, критической оценки и осмысления, пусть и ошибочного, но которое бы показало работу с материалом)

19. Нарушение руководством своих же правил (особенно при желании удалить несогласных, “ложь во благо” и тп.)

20. Злое отношение к своим товарищам.

21. Карьеризм приближенных к властвующей элитке.

22. Стагнация развития организации.

23. Запрет двойного членства и связей с другими организациями.

24. Безразличное отношение к жизни членов вне организации или же наоборот жесткий ее контроль.

Основа - концентрация власти в руках меньшинства и беспрекословное подчинение ему большинства;

Это основной признак не только сект, но и буржуазных организаций, управляющих структур общественно-экономических формаций, построенных на эксплуатации человека человеком. Остальные признаки носят второстепенный характер, и служат только защите от посягательств большинства на власть меньшинства. Приведем для краткости некоторые из них, но повторимся, это уже второстепенные признаки и многие из них представляют собой различные вариации обычной манипуляции.

Например, наличие “врага” - от различных мастей оппортунистов до “НАТО” или даже масонов. Наличие “недоброжелателя” позволяет закрыться от критики и самокритики под предлогом, что если нас ругают, значит мы все делаем правильно. Отсутствие восприятия критики обрекает всю организацию на несоответствующую действительности работу. Отсутствие результата всегда можно оправдать тем, что противник силен, или тем, что злодей проник в команду и действует тайно. Таким же образом оправдывают то, почему часть работы ведется закрыто от большинства. Это приводит к эмоциональному давлению на членов организации, зажиманию инициатив снизу, искоренению несогласных, отсутствию дискуссии, т.е. исключение демократических процедур принятия решения.

Следующий пример, это узурпация власти в виде незаменимости ключевых фигур в организации. Рядовому члену организации сложно попасть в управляющие структуры, также может быть непонятно, как эти люди попали туда. Узкая группа самостоятельно принимает решение, ставя коллектив перед фактом. Высказать недовольство или критику невозможно, и не только потому, что все вопросы о легитимности тех или иных решений принимаются этими узурпаторами, но и по причине банального отсутствии дискуссий при спорных моментах - несогласному просто негде и некому их высказать! По этой же причине невозможно изменить устав или программу.

В организации нарушена коммуникация, что блокирует даже потенциальную возможность сплочения и противодействия группе узурпаторов. Если член команды начинает их настойчиво критиковать, то начинается давление на несогласных. Конкретный тип давления трудно описать, так как зависит от опыта лидера или группы лиц, узурпирующей власть. Например, если у человека раньше были вопросы по теории, и он в ней "плавал", то ему начинают это припоминать, и даже использовать как причину для исключения. Начинают давить авторитетом руководящей группировки, переходя от рациональных и логических объяснений к эмоциональной подаче.

Для удержания власти может быть применен и такой прием, как объявление всех других организаций неправильными. Это нужно для того, чтобы при наличии у так называемых “конкурентов” явных преимуществ, например, они что-то делают лучше: более качественные видеоролики, статьи, больше подписчиков, проводят конференции и т.п. - обвинять симпатизирующего члена команды в потенциальном предательстве. И поэтому узурпаторы заинтересованы в том, чтобы члены сообщества писали разоблачительные статьи в адрес других организаций с целью испортить отношения окончательно и обрубить возможность проведения хоть каких либо переговоров.

А для того, чтобы еще больше завести членов коллектива в тупик, организация объявляет невнятные цели своей деятельности. Это необходимо, чтобы любой провал объяснить хитрым планом лидера или только ему известной секретной информацией. Это закономерно приводит к отсутствию открытого плана работ и максимальному противодействию плановой работе со стороны узурпаторов. И таких примеров можно привести еще десяток, тут уже зависит от опыта и фантазии лиц, контролирующих организацию.

После того, как мы выяснили, что основным признаком буржуазной организации или секты является узурпации власти меньшинства над большинством, а остальные критерии - это различного рода манипуляции, нацеленные на сохранение власти меньшинства, мы можем перейти к описанию принципов демократической организации, коллектива, где власть принадлежит большинству. Исходя из этого, заложенные в организации принципы не должны позволять меньшинству узурпировать власть.

Критерии здоровой организации:

1. Взаимозаменяемость.

2. План работы-должен быть открытым.

3. Свобода самокритики и критики до принятия решения и по тактическим вопросам.

4. Добровольная дисциплина.

5. Коллективное и открытое руководство.

6. Отсутствие формалистического подхода.

7. Отсутствие бана по надуманным причинам и несогласию.

8. Адекватное отношение к критике.

9. Свобода инициативы.

10. Проверка практикой.

Одним из главных механизмов в работе правильной демократической организации является взаимозаменяемость внутри нее. Задача каждого участника поддерживать и следить за исправностью этого механизма. Под этим термином мы понимаем социальный механизм, обеспечивающий постоянную сменяемость ответственных за различные направления путем постоянного обучения молодых кадров. Наставник отдела готовит себе замену, которая будет выполнять работу лучше него, чтобы он мог перейти на другую, более сложную работу, где снова будет учить людей, которые сменят его. На практике это выглядит очень просто.

Например, организация поставила определенную задачу, и демократическим путем был выбран человек, ответственный за выполнение поставленной задачи. Большинство наделяет его правом использовать ресурсы организации для достижения поставленной цели, т.е. весь коллектив будет помогать в решении задачи. И если задача решена успешно, то ответственный человек оправдал надежды большинства и теперь он обязан заниматься обучением себе помощников и замены. А если человек не справился, то тут, конечно, не стоит сразу обвинять человека в неумении, а тем более, в саботаже. Нужно разбираться в причинах неудачи, смотреть, были ли объективные факторы, либо действительно не хватило опыта. И в таких ситуациях необходимо срочно усилить слабые места ресурсами, подключить ещё товарищей, чтобы они коллективно нашли проблему и решили её. Если выясняется, что человек из-за объективных причин не подходит для данной работы, то организация выделит ему наставника, отправит на обучение, либо на выполнение другой задачи, которая подойдет для его нынешнего уровня. И никакие связи и “блат” не должны мешать этой перестановке кадров.

Заострим внимание на том, что общество не должно гнобить человека, который не смог справиться с поставленной задачей. Благодаря взаимозаменяемости внутри организации коллектив поможет ему найти ту нишу, где он будет развиваться. Приведем более конкретный пример работы взаимозаменяемости: у нас в "Луче" была поставлена задача заняться продвижением рекламы, однако ответственный человек не смог выполнить данную работу в полном соответствии с установленными требованиями, поэтому товарищу на помощь подключили ещё одного человека, чтобы они могли выполнить поставленную задачу и обучаться друг у друга.

Каждый член организации должен понимать, что в целях общего дела необходимо учиться оценивать свои силы и воспринимать конструктивную критику без эмоций. А товарищам, в свою очередь, учиться давать конструктивную критику максимально доброжелательно, не превращаясь в менторов.

Взаимозаменяемость в организации - это основной механизм, предотвращающий узурпацию власти меньшинством. Ведь если нет постоянного обучения новых кадров, которые будут способны выполнять задачу лучше, то вы не сможете снять с задачи группу лиц, которую большинство наделило мандатом доверия распоряжаться ресурсами организации. В этом случае никто не поймёт, что ответственные не справляются с задачей, и таким образом меньшинство из-за своих мелкобуржуазных интересов узурпируют власть. Предлагаем вам тоже поделиться в комментариях своими доводами о том, как должна работать успешная организация. Также взаимозаменяемость позволяет:

Во-первых: достичь сознания необходимости, добровольной дисциплины для подчинения интересам общего дела, коллективного и открытого руководства. Это приводит к пониманию человеком ответственности перед командой, а также способствует развитию инициативности в коллективе. Члены организации - не “винтики”, а люди с самосознанием, которые понимают свою работу из-за того, что их постоянно обучают.

Во-вторых: позволяет быстро и оперативно отменять неправильные решения, тем самым способствуя более эффективному, творческому и порой неординарному решению проблем, так как команда перестает бояться принять неправильное решение, получить негативную критику и может оперативно перегруппировать силы и приступить к следующей попытке решить задачу. Поскольку ответственные будут понимать, что они не одни, а в коллективе, который всегда подскажет и поможет.

Для правильной работы взаимозаменяемости необходимо придерживаться очень важного правила: план работы организации должен быть доступным и открытым, чтобы любой участник мог видеть, кто и чем занимается, для того, чтобы подключиться к той работе, в которой он чувствует в себе силы. Ну и так он будет видеть, кто плохо работает и кому нужна помощь.

Мы рассмотрели основополагающие признаки организаций, где меньшинство управляет большинством в своих личных интересах, и где большинство работает в коллективе для наиболее эффективного достижения общественных интересов.

Какой же практический вывод можно сделать из вышесказанного? Как работать людям, как вести себя в организации, как должна быть выстроена такая организация?

Должны быть четкие и внятные цели: цели организации должны быть описаны так, чтобы они однозначно понимались всеми участниками. Описание цели не должно содержать терминов, позволяющих допустить их манипулятивную интерпретацию.

Например, некоторая организация заявила своей целью “борьбу с несправедливостью” и объявила лозунг - “Всем доход по справедливости!” Звучит очень хорошо. Вспоминается присказка: “Как будем делить: по-честному, по-братски, по-совести или поровну?” Слово “справедливость” очень хорошее, доброе, но слишком неоднозначное, ведь справедливость у каждого своя.

Поэтому необходимо избегать расплывчатых терминов, как в целях, так и в задачах. Задачи должны быть конкретными, т.е. их реализация должна однозначно интерпретироваться всеми членами организации. Советуем изучить, как ставить задачи по критериям SMART, согласно которым задача должна быть конкретная, измеримая, достижимая, актуальная, лимитированная по времени. В Ютубе можно найти много роликов про постановку задач по критериям SMART. Это снизит возможность манипуляций и конфликтов до минимума в процессе постановки и решения задач организации.

Открытость работы же на практике означает, что план и инструкции к работе, структура организации, ответственные люди по блокам задач, технические процессы организации, устав и программные документы должны быть легко доступны и открыты для каждого члена организации. Это также исключит манипуляции над вновь прибывшими товарищами. Почему так важно исключать возможности манипуляций? Потому что это основной “инструмент”, к которому прибегают лица, желающие узурпировать власть. В этом кроется причина лживости буржуазных СМИ и политиков.

Как понять, кто прав и кто неправ в организации, если случаются конфликтные ситуации? Критерий достаточно простой - это практика. Необходимо обеспечить возможность реализации двух сценариев и проверить их на практике. Без проверки любые, даже кажущиеся верными тезисы, так и остаются теоретическими рассуждениями. Проверяйте практикой.

Но самое сложное в организациях - это не технические моменты, хотя они и важны, это люди. Мы, люди, не механизмы, не роботы. Мы отражение как общества, так наших личных принципов, характера, физического и психологического состояния. Нужно понимать, что мы приучены с детства общаться путем манипуляций, так как мы рождены при капитализме. Это объективный факт, который необходимо учитывать при общении с людьми. Поэтому необходимо осознать данный факт и ежедневно бороться с этим, так как привычка побеждает.

И самое важное в коллективах - это выстраивание гармоничного общения между людьми. Для этого необходимо открыто и честно общаться только в коллективе, исключая междусобойчики. Работа в команде должна быть выстроена на доверии, которое завоевывается совместной работой для достижения поставленных конкретных целей!

А цели у нас есть - борьба за права трудящихся и учащихся!

И вы можете помочь нам, ведь мы такие же люди, как и вы, которые хотят сбросить с себя оковы, гнет эксплуатации правящего меньшинства. Мы не всезнающие марксисты-теоретики, которые точно уверены, что все наши положения истинно верны и нельзя сделать лучше. Нет, напротив, мы, как коммунисты и диалектические материалисты, знаем, что можно сделать лучше, так как совершенства нет и мир постоянно меняется. Мы хотим учиться вместе с вами, товарищи, строить демократическую организацию, которая будет защищать права угнетенного большинства. Поэтому присоединяйтесь к организациям, ведущим такую борьбу! А как понять, секта это или нет, вы уже узнали из нашего ролика.