4 пункта, которые расскажут всё о потенциале соискателя и сотрудника. Система оценки и самооценки кадров.

Фокус: единообразная система оценки достижений — и для сотрудника, и для компании.

Каждый человек ищет работу, которая закроет его потребности, и предпочтение отдает той, которая способна приносить настоящее удовлетворение. Каждый работодатель ищет человека с потенциалом.

Свои ожидания и один, и другой могут, в лучшем случае, описать словами, однако бизнесу нужны измеримые показатели. Как оценить ожидания соискателя и работодателя, удовлетворённость уже работающего сотрудника и его руководства, превратив слова и ощущения в измеримые данные? Разберём, как это сделать, почему это важно и какую пользу принесёт компании.

Перед вами — завершающая статья серии из 4 материалов о поиске, найме и удержании ключевых сотрудников, то есть о создании «золотого капитала» компании. Ранее мы обсудили:

● как найти нужных людей;

● как их удерживать;

● зачем помогать сотрудникам с постановкой личных финансовых целей.

В этой статье я познакомлю вас с «изюминкой» — простой, стройной системой оценки, которая способна очень быстро и в цифрах показать работодателю ожидания будущего сотрудника, его потенциал, а позже - уровень удовлетворённости уже работающего в компании человека и его (работодателя) собственный.

План статьи такой:

● В чем суть методики?

● Собственная оценка удовлетворенности работой как пример работы с методикой

● Как трактовать?

● Когда и как применять методику?

● Ценность методики

● Что это даёт работодателю?

● Почему это работает?

В чём суть методики?

В основе методики — собственная оценка человеком удовлетворённости работой по 4 критериям личностной активности. Каждый критерий оценивается по 5балльной шкале от 0 до 5 баллов, где 0 — полная неудовлетворённость или вообще «не понимаю, о чем речь», 5 — полная удовлетворённость.

Чего человек ждет от работы?

1. Прибыльность

Первый критерий – это общепринятая экономическая категория эффективности (прибыльности), которую обычно рассматривают как соотношение затрат и результата. Сколько времени и ресурсов человек тратит на работу? Что получает в обмен за время и деньги, которые вкладывает? Этот критерий часто считают единственным, по которому человек ищет работу и держится за неё, однако это далеко не так. Более того, бывают случаи, когда он и ведущим-то не является.

2. Результативность

Этот критерий подскажет, насколько полученные результаты человека согласуются с его личными базовыми ценностями, запросами и ожиданиями. На сколько баллов из пяти получаемые на работе результаты соответствуют тому, как он представляет себе идеальный результат.

3. Реализованность

Третий критерий подсказывает, насколько человек сможет или уже смог раскрыть свой личный потенциал через осуществляемую им деятельность. Один человек чувствует, что растёт и использует свои способности на полную мощь - он в этом пункте поставит 5 баллов. Другой - что может намного больше, и его оценка будет ниже, вплоть до нуля, если он ощущает, что вообще не реализуется на работе или ему это не нужно.

4. Самоактивация

Это самый неочевидный и глубинный критерий, но без него картина удовлетворенности человека своей работой не может быть полной. Для его понимания необходимо познакомиться с темой личностной активности. Позже я напишу, как это сделать, однако, чуть упростив, в этом пункте я предлагаю оценивать, на сколько баллов по шкале от 0 до 5 человек убежден в том, что занимается тем самым делом, которое только и способно приносить ему максимальное удовлетворение.

Все 4 критерия вместе можно назвать оценкой «продуктивности» работы человека. По этим же критериям можно оценить «продуктивность» работы каждого участника команды или работу всей команды в целом.

Чтобы лучше разобраться в предлагаемой мною системе, потренируйтесь прямо сейчас! Оцените по пятибалльной шкале, насколько вы удовлетворены продуктивностью своей трудовой деятельности. Это поможет вам применить технологию и на своем предприятии, потому что вы поймете и увидите её работу изнутри.

Как трактовать результаты?

Люди разные, и задачи, которые они решают на работе, тоже отличаются. Поэтому после заполнения Карточки опроса будет полезно провести небольшую беседу, она даст много дополнительных наблюдений. Так, на вопросе о результативности можно уточнить:
«Из чего складывается представление человека о результате?» И послушать, о чем он будет говорить – о целях компании, о личных ценностях или обо всём вместе. А если человек где-то поставил «0», то что он имел ввиду. Даже по тому, на сколько человек удивится или обрадуется тому или иному вопросу, можно будет сделать выводы.

Нельзя сказать, что 5 баллов в каком-либо пункте – это однозначный плюс или 0 – это минус, система важна целиком, важна динамика, изменения. Но для первоначальной ориентации можно принять такую систему оценки результатов опроса:

Если все четыре показателя близки к 5 — это человек, который не только работает с вдохновением, но уже и научился получать за свою работу устраивающее его вознаграждение. Это самый редкий вариант, и нельзя сказать, что он идеален для работодателя. Но, в любом случае, обладание информацией позволяет следить за динамикой и подбирать личную траекторию развития человека в организации и таким сотрудникам.

Если три из четырёх близки к 5 — есть место для роста.

Если два из четырёх близки к 5 — потенциал не выбрал, нужно разбираться.

Если к 5 близок один показатель или таких вообще нет — это человек, который работает «через силу». С ним нужна система развития, иначе он уйдёт.

Когда и как применять методику?

Методику можно использовать:

● при найме — чтобы понять ожидания и потенциал соискателя;

● в процессе работы — чтобы отслеживать удовлетворённость и рост сотрудника;

● для диагностики выгорания — при периодическом заполнении и анализе динамики.

Чтобы человек раскрылся при заполнении карточки и её обсуждении, термины нужно подбирать аккуратно. Например, термин «потенциал» мы держим в уме и в беседе его не озвучиваем, потому что, согласитесь, если вы сразу начнете обсуждать потенциал соискателя, эти обсуждения ни к чему не приведут и выглядеть будут даже абсурдно.

Поэтому говорим мы с человеком о его «личной удовлетворенности показателями в работе» - именно такой подход позволяет свободно и искренне порассуждать на тему. А параллельно наблюдаем за тем, как человек относится к своим достижениям в жизни, что хотел бы усилить, как относится к предыдущим местам работы. Эта беседа на позитивную тему о перспективах позволяет собрать очень много информации и продолжить её собирать уже в процессе работы сотрудника на вашем предприятии.

Скажет ли человек всю правду? Может быть, и нет - ведь он и сам её может не знать, потому что тест основан на таких вопросах, о которых не каждый тзадумывается. Кроме того, он может и не захотеть сказать правду, и это тоже его право.

Поэтому методика «Самооценка личной удовлетворенности показателями в работе» является частью другой, более объемной методики, о которой мы говорили ранее. Она называется «Карта оценки личной эффективности соискателя и сотрудника».

Именно туда мы вписываем ответы соискателя или сотрудника. А рядом заполняем графу «Потенциал» - это тоже оценка по шкале от 0 до 5, но уже ваша собственная, которую вы ставите на основании услышанного, исходя из своих наблюдений за соискателем и сотрудником.

«Карта оценки личной эффективности соискателя и сотрудника» - это ваш личный навигатор по возможностям ваших сотрудников. В нем вы можете делать любые пометки, которые сочтете нужными.