Итоги 2025 года: почему профсоюз работников ПСБ перешёл на сетевую модель и как это уже влияет на деньги и защиту людей

Материал отражает позицию профсоюзной стороны. Приведённые кейсы - обезличенные. Расчёты - ориентировочные и зависят от среднего заработка, отпусков, локальных выплат и соблюдения процедур.

1) История: что произошло в 2024–2025 и почему вопрос «статуса» стал поворотным

3 июня 2024 года работники ПАО «Промсвязьбанк» (ПСБ) учредили первичную профсоюзную организацию «Первый независимый профсоюз» (ППО ПНП): приняли решение о создании, утвердили Устав, избрали выборные органы управления. Профсоюз создан как добровольное объединение работников для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов и действует независимо от работодателя.

В 2025 году противоречия вокруг профсоюзной деятельности перешли в судебную плоскость: по публичной информации профсоюзной стороны, банк инициировал судебное разбирательство, в котором затрагиваются вопросы правомерности деятельности первичной организации и объёма применимых гарантий. Именно эта ситуация стала поворотной: стало очевидно, что одна «точка» (одна первичка как единый центр) - уязвима.

2) Поддержка сотрудников: профсоюз держится на реальных запросах

Поддержка профсоюза среди работников проявляется не лозунгами, а практикой: растёт количество обращений за консультациями и разбором документов, идёт активный обмен информацией, усиливается информационно-разъяснительная работа. По сути, профсоюз стал для работников «центром осознанности» в ситуациях давления и неопределённости: люди приходят не за эмоциональными заявлениями, а за понятной логикой действий и документами.

3) Почему мы перешли к «сетевым профсоюзам»: сеть ППО вместо одной точки

Судебный спор о статусе показал: если у профсоюзного движения одна «точка», то работодатель может попытаться парализовать всю систему, воздействуя на неё через одну организацию.

Поэтому мы поменяли модель профсоюзного развития: не «один профсоюз для всех», а сеть первичных организаций (ППО), объединённых единым контуром координации и едиными стандартами защиты.

Практически это означает: создаются новые ППО (в том числе в регионах и на отдельных площадках). Часть первичек может входить в вышестоящий уровень координации - единый профсоюзный контур работников группы «Банк ПСБ» - чтобы усиливать обмен практиками, стандарты документооборота и качество защиты.

Преимущества сетевой модели:

• Устойчивость: если по одной ППО идёт спор/давление, другие продолжают работу.
• Скорость реакции: локальная ППО ближе к людям и быстрее собирает документы и факты.
• Масштабирование: проще создавать первички в регионах и подразделениях группы, чем тянуть всё через один центр.
• Правовая дисциплина: легче формировать выборные органы на местах и вести протоколирование «по правилам».

4) Оптимизация ФОТ и увольнения: почему выиграли те, кто не подписал соглашение сразу

По сообщениям работников, в 2024–2025 годах усилились меры по оптимизации затрат на персонал; в обсуждениях фигурировал ориентир снижения фонда оплаты труда примерно на ~10% (это оценка работников, а не официальная позиция работодателя). На практике подобные процессы часто выражаются в предложениях «уйти по соглашению сторон быстро и тихо».

Наша позиция в 2025 году - не низменная: если вам предлагают соглашение сторон - не подписывайте сразу. Сначала считаем сценарии. Переговорный ориентир - просить не меньше 6 окладов.

Почему «6 окладов» - не «фантазия», а рациональный минимум? Потому что законная процедура сокращения (и тем более процедура с ошибками) часто приводит к суммарному финансовому результату для работника существенно выше, чем «2 оклада прямо сейчас».

Обезличенный кейс 2025 года: 10,5 окладов вместо 2

• - Август: работнику предложили расторжение по соглашению сторон с выплатой 2 окладов. Он отказался и действовал по рекомендациям профсоюза (пауза, запрос документов, фиксация).
• - Конец ноября: вручили уведомление о сокращении (примерно через 3 месяца).
• - Далее - процедура и выплаты.

Ориентировочная арифметика по этому кейсу (в «окладах»):

≈ 3 оклада - работник оставался в штате с августа до конца ноября и получал зарплату.

≈ 2 оклада - ещё 2 месяца работы после уведомления до даты увольнения.

≈ 1,5 оклада - выходное пособие (в кейсе средний заработок был выше оклада).

≈ 3 оклада - сохранение среднего заработка на период трудоустройства за 2 месяца (в пересчёте на «оклады»).

≈ 1 оклад - прочие начисления при увольнении (компенсация отпуска и т.п.; зависит от фактов).

Итог: ≈ 10,5 окладов вместо предложенных 2 окладов.

Это главный практический результат 2025 года: профсоюз перестал быть «идеей», он стал калькулятором и защитой, которые превращают давление и хаос - в расчёт, документы и законную стратегию.

Важно: мы не осуждаем тех, кто подписал соглашение сразу. Людей можно понять - страх, давление, семья. Но наша задача - чтобы никто не принимал решение вслепую и в одиночку.

5) «Дополнительные гарантии» и восстановление: где реальная сила членства

Здесь принципиально говорить юридически точно.

Специальные трудовые гарантии в полном объёме завязаны прежде всего на выборных профсоюзных представителях/органах и на соблюдении процедур работодателем (сроки, предложения вакансий, преимущественное право, учёт мнения представительного органа работников и т.д.). По наблюдаемой практике обращений, эти процедуры нередко выполняются формально либо с ошибками, а значит - создают трудовые риски для работодателя и основания для судебной защиты работников.

Мы готовим материалы по ряду кейсов оспаривания увольнений/сокращений и восстановления работников - членов профсоюза в должности. Называть это «гарантией 90%» публично неправильно: окончательное решение всегда за судом и доказательствами. Но наша профессиональная оценка по части кейсов - перспективы высокие при подтверждении процессуальных нарушений.

Отдельно о времени: по практике трудовые споры о восстановлении могут длиться до года. В таком случае встаёт вопрос о выплатах за время вынужденного прогула - и это уже сопоставимо с порядка 12 месяцев среднего заработка, если спор действительно длится год. Это одна из причин, почему работодателю выгоднее просчитывать риски заранее, а не «учиться» на судебных последствиях.

Мы готовы помогать работодателю и в обратном направлении - через правовой диалог и предупреждение типовых ошибок. Но если диалога нет, остаётся законный путь защиты.

6) Практический чек-лист: что делать, если вам предлагают соглашение сторон

1. Ничего не подписывать «на месте». Взять паузу минимум 24–48 часов.
2. Попросить письменно: условия, расчёт выплат, дату увольнения, сведения о вакансиях.
3. Зафиксировать коммуникации (почта/мессенджер/служебные записки).
4. Взять копии всех документов, которые вам дают на подпись.
5. Посчитать два сценария: «соглашение» vs «сокращение по процедуре”.
6. Обратиться в профсоюз за разбором и сопровождением.
7. Действовать спокойно, документально, без эмоций.

Вывод 2025 года

2025 год показал простую вещь: в одиночку «2 оклада выглядят как спасение. В системе и с расчётом - это часто потери. Если один обезличенный кейс уже дал 10,5 вместо 2, вопрос не в том, «нужен ли профсоюз», а в том, хотите ли вы принимать решения в темноте - или с расчётом, поддержкой и юридической защитой.

Контакты представителя профсоюза:

Алексей Бородулин, +7 916 950-9084