Технология подчинения, или Как я перестал бороться и полюбил работу
Все слышали про маркетинг, который заставляет нас радостно отдавать денежки, заработанные нелёгким трудом, за вещи, без которых мы вполне могли бы обойтись. Так вот существует подобная штука, которая заставляет горбатиться за копейки и быть счастливыми.
Штука эта — прогрессивные технологии управления персоналом, которые уже много лет популяризируются в матёрой бизнес-среде. Причём в последние годы они всё больше применяются и в небольших компаниях, и потихоньку даже на промышленных предприятиях, которые в этом плане самые консервативные. Всё потому, что технологии оказались очень эффективными. Добро пожаловать на экскурсию по способам, которыми вас заставят полюбить работу.
Человеческие ресурсы и рынок
Есть такая профессиональная сфера, которая обозначается английскими буквами HR, что значит «human resources», то есть «человеческие ресурсы». На Западе так называют кадровиков, но в русскоязычном пространстве принято разделять эти понятия.
Кадры — это когда при трудоустройстве забирают трудовую книжку, суют подписать бумажки и подшивают их в вашу папочку. HR презирают кадровиков и обижаются, когда их путают.
HR — произносится «эйчар» — отвечает за то, чтобы работяги работали как можно больше, увольнялись как можно реже и ещё реже поднимали вопросы денег.
На рынке труда работает такая же рыночная логика, как на любом рынке. Найм сотрудника стоит денег: его нужно найти, убедить устроиться, а потом ещё подождать, пока он освоится и полноценно втянется в рабочие будни.
Особенно дорого обходится найм редких специалистов. Но в нынешние времена рабочих рук очень не хватает: наложились и демографические причины, и ещё что-то случилось. Так что всё сложнее и затратнее находить людей даже на самые обычные позиции. Аргумент «вас таких много за забором» уже не имеет той силы, и бизнесу становится выгоднее удерживать работников.
Крепостное право пока ещё не восстановили, поэтому удерживать приходится рыночными методами, и на помощь приходит тот самый маркетинг. Существует даже отдельное направление — HR-маркетинг, который «продаёт» работникам рабочее место.
Счастье за деньги не купишь
Но неужели это так сложно? Поднимаешь зарплату — работники удерживаются, разве нет? Тут всё неоднозначно и нужно чуть погрузиться в матчасть. На этот счёт есть целая теория, которую сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг. Если вкратце, на мотивацию работника действуют факторы, которые можно разделить на две группы: гигиенические и мотивирующие.
Гигиеническими называют такие факторы, которые в плохом состоянии заставляют работников ненавидеть начальство, но почти не влияют на их настроение, даже если по ним всё сказочно идеально. Это никак не связано с гигиеной в привычном смысле, хотя наличие туалета на работе — тоже пример такого фактора. Туалет вряд ли будет решающим аргументом, чтобы устроиться в фирму, но вам точно не понравится работать там, где приходится бегать по нужде в кусты.
В эту группу также входит оформление по ТК, предсказуемость, стабильность и то, что начальство не обкладывает работников писюнами на планёрках. Зарплата, к сожалению, тоже в этом списке.
Про зарплату может быть неочевидно, но если задуматься, то всё логично. Если работнику её понизить, он будет сильно возмущаться и, скорее всего, захочет уйти в другую компанию, где руководят не такие бессовестные скупердяи. С другой стороны, если зарплату повысить, положительный эффект будет не таким сильным.
Поначалу, конечно, работник обрадуется, но уже через каких-то пару-тройку месяцев привыкнет, примет новый доход как должное и перестанет любить начальника, как отца родного. Эффект короткий, а расходы увеличиваются навсегда.
Зарплату, как и другие гигиенические факторы, работодателю нужно держать хотя бы на каком-то относительно приемлемом уровне, но влиять через неё на мотивацию сотрудников ему невыгодно. На помощь приходят мотивирующие факторы. Спойлер: практически все они нематериальные.
Большое человеческое спасибо
Пирамиду Маслоу за сомнительную научность не пинал только ленивый, но в общих чертах она всё же хорошо описывает человеческие потребности. Человек — существо социальное. Если минимальное выживание обеспечено, человека начинает заботить его место в обществе. На этом можно сыграть.
Признание заслуг — это один из важнейших мотивирующих факторов. На эту тему проводили очень много разных исследований и все они дают однозначные результаты: если начальник будет просто регулярно говорить работникам спасибо за их работу, одно только это заметно повышает мотивацию и удовлетворённость персонала.
Верховное руководство даже специально предписывает, чтобы начальнички рангом пониже регулярно хвалили и благодарили своих подчинённых. Порой за этим даже строго следят.
Благодарить можно даже обычными грамотами, хоть над ними и потешаются, наверное, вообще все, включая само начальство. Факт есть факт: даже это работает, просто вы не признаётесь в этом, в том числе и себе. Конечно, если действительно сделать всё так топорно, эффект будет не очень сильным — ну так ведь и затраты копеечные!
У офисных работников всё ещё проще. В бизнес-инструментах типа Microsoft Teams есть специальная фича, чтобы руководитель мог благодарить подчинённых. По сути это тупо электронные открытки в чате, но они — вы не поверите — тоже повышают мотивацию, и не надо даже на распечатку тратиться. Более того, сотрудники могут её использовать, чтобы благодарить друг друга. Персонал сам себя мотивирует — это же сказка!
Чтобы эффект был сильным, начальнику нужно хвалить работника и тет-а-тет, и при всех. На различных месячных, квартальных и годовых отчётах важно отметить тех, кто больше всех молодец. Во многих прогрессивных и модных фирмах можно даже найти буквально доску почёта, как в советское время. Потому что это действительно работает!
В целом всё более популярным становится так называемый коучинговый стиль управления, который наши отечественные буржуи подсмотрели у своих западных коллег. Смысл подхода в том, что основная работа руководителя не столько в том, чтобы давать задания и контролировать их выполнение, сколько в том, чтобы вдохновлять свою команду. Мол, надо создавать такую среду, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя важным и нужным. То есть каждый начальник должен быть немножко инфоцыганом.
Игры, б…
Игровая деятельность — очень полезная штука для формирования личности, но часто занимает важное место и в жизни взрослой человеческой особи. Да что уж там, на играх человечество сидит плотнее, чем на сахаре и табаке. Кстати, подсаживание на игру называется умным словом «геймификация».
Характерная особенность игровой деятельности в том, что сам её процесс для человека не менее важен, чем результат. Чаще всего даже более важен. Чтобы заставить себя что-то сделать ради приятного результата, нужны усилия воли. Если же прикрутить к деятельности игровые механики, они стимулируют выброс дофамина и позволят получать удовольствие здесь и сейчас. Выглядит полезным на производстве: ты ещё зарплату не выплатил, а работники уже довольные.
Так ведь ещё и среди работников всё больше зумеров, представителей поколения родившихся в нулевых. Они изрядно вкусили геймификации в раннем возрасте, подсели на игровые механики и теперь впадают в депрессию, когда на работе надо поработать. Поэтому геймификацию применяют всё шире, чтобы дофаминовые зомби получали свою дозу, делая хоть что-то полезное.
Вариантов геймификации на работе масса. Можно разделить коллектив на команды, назвать их экипажами космических кораблей, дать придумать названия и устроить между ними «битву». Как только команда решает какую-то свою рабочую задачу, это она как будто заряжает фотонную пушку и стреляет по кораблю соперников, отнимая очко жизни. Отняли у противников все жизни — победа. Желательно, чтобы это всё сопровождалось как-то визуально: корабли чтоб нарисованные, количество оставшихся хитпоинтов чтоб было видно обязательно, анимация при «выстреле» и всё такое. (Важное замечание: это не абсурдный пример с потолка для комичного эффекта, есть похожий реальный кейс, и компания им гордится.)
Такие «звёздные войны» не только подбрасывают дофамина, но и повышают продуктивность за счёт духа соперничества. Для этого ещё нужен какой-то приз за победу. Им может быть и премия, но желательно не настоящими деньгами.
Во многих компаниях придумывают свою игрушечную валюту, которой обычно награждают за сверхурочную работу или за то, что добровольно взял на себя какие-то дополнительные обязанности, например, кормить рыбок в офисном аквариуме. Эту «валюту» можно накопить и потом обменять, скажем, на футболку и кружку с логотипом компании или право уйти домой на час раньше. Это тоже элемент игры, и он тоже не требует больших затрат.
Это всё может показаться каким-то детским садом. Однако на этот счёт есть тоже много серьёзных исследований, которые обнаруживают повышенную удовлетворённость и вовлечённость сотрудников. Геймификация делает работу интереснее и приятнее. Вроде как даже и не работаешь вовсе.
Работает это не только на инфантильный офисный планктон. Геймификацию уже давно вовсю применяют и на промышленных предприятиях. Правда там она очень уж напоминает советское соцсоревнование.
Матрица поимела
Сколько работягу ни хвали, а он всё на волю смотрит. Там у него и семья, и друзья, и отдых, и всякие увлечения разные. Вот бы всё это у него было на работе…
В списке главных задач HR-департамента — создать корпоративную культуру. Задачка многогранная. Вот представьте себе культуру какого-то народа во всём её многообразии. Корпоративная культура — то же самое примерно, но в масштабах одной коммерческой компании.
Почти у любой компании есть «миссия» и «ценности». У некоторых они сформулированы так, что стоит заменить название фирмы на слово «русские», и станет похоже, будто это писал какой-нибудь Дугин. Причём это не просто дежурные тексты для официального сайта — это всё красной нитью проходит в речах начальства, постах в соцсетях и вообще любой коммуникации. Это буквально идеология!
Разумеется, у любой корпорации есть своя символика. Некоторые заходят так далеко, что прям свои гимны, гербы и флаги делают.
В любой компании есть свои традиции и праздники. Обычно празднуют главные красные дни календаря, но к ним часто добавляется День рождения компании. При этом сейчас наблюдается тренд и на постепенный отказ от государственных праздников. Наиболее прогрессивные компании чаще всего избавляются от «гендерных» праздников 8 марта и 23 февраля. Последний с недавних пор и по другой причине отказываются отмечать — вызывает нежелательные дискуссии.
В любой компании есть свои нормы поведения, свой этикет. Причём есть очень сильный тренд делать этот этикет комфортнее, чем общепринятый. Многие компании принимают за норму обращение «на ты» не только между равными по корпоративной иерархии, а вообще — даже при разговоре с генеральным директором или даже собственником.
Распространённая практика в корпорациях организовывать совместные активности: поиграть в футбол, сходить в поход, в кино или на шашлыки. Поощряются инициативы, когда на базе компании создаются кружки: книжные клубы, сообщества любителей настольных ролёвок, коллективы творческой самодеятельности и всё в таком духе. Можно найти себе досуг и друзей по интересам прямо в любимом офисе!
Культурная среда должна быть такой, чтобы окружающие люди на работе были не просто коллегами, а прямо таки близкими людьми. Частое явление — сотрудники заводят рабочих лучших друзей. Это как обычный лучший друг, но с которым вы дружите только на работе. У американцев есть ещё термин work spouses, то есть «рабочие супруги». Им описывают явление, когда отношения между коллегами очень похожи на отношения между мужем и женой, только без секса и романтики.
Это лишь пригоршня примеров проявления и эффектов корпоративной культуры для общего понимания, насколько же глубока кроличья нора. По сути же корпоративная культура призвана заместить собой культуру обычную, чтобы корпоративная жизнь могла заместить жизнь вне работы. У работника должно остаться всё нужное полноценной личности, даже если у него отнять вообще всё кроме работы.
Да и что такое вообще личность? Это проявление индивидуальности человека в социальной среде. Через корпоративную культуру вокруг человека создаётся особая социальная среда. Она в свою очередь формирует у человека вторую — рабочую! — личность. Такую, которая нужна начальству. Личность, которая испытывает патриотические чувства к работодателю. Которая не напишет в трудинспекцию и не вступит в профсоюз.
Что зарубить на носу
Всё это может показаться чересчур уж забористым. Но это только потому, что в системе кнута и пряника мы привыкли обращать внимание на кнут — он страшный, бьёт больно. Пряник же мы интуитивно воспринимаем как что-то однозначно хорошее. Но хороший он только при сравнении с кнутом. Испечён он из сплошной химии: никаких натуральных ингредиентов, одни суррогаты.
Когда начальство выглядит доброжелательным и заботливым, нам хочется поверить в его искренность. Но в действительности оно — как тот лось из анекдота. Он вроде и вежливый, но как зазеваешься, так сразу из-за спины доносится «Чпок! Добрый вечер».
Вот , что важно помнить, чтобы оставаться трезвым и не заблудиться в этой заботе от любимого начальства:
- Трудоустройство — не тусовка и не пионерский лагерь. Это сделка: работник продаёт свою рабочую силу, а работодатель взамен даёт деньги.
- Что бы ни было написано в разделе «Наша миссия» на сайте компании, миссия у неё в действительности одна — получить прибыль для собственника. Всё, что вас окружает на работе, приятное и неприятное — всё это в конечном итоге ради прибыли, а не потому что начальник вас любит или не любит.
- Какой бы ни была приятной работа в компании с новомодными технологиями управления персоналом, не нужно забывать, что это именно технологии управления и манипуляции.
- Выдающийся результат на работе — это выдающаяся польза для работодателя. Нематериальное поощрение — это экономия для работодателя и больше ничего.
- Может и правда показаться, что вы там на работе прям одна семья. Только вот всё, что вы создаёте вместе, батя забирает себе и делится так, как посчитает нужным. А ещё не моргнув глазом отправляет в детдом (на биржу труда) любого, кто перестал быть полезным и удобным.
- Настоящий рабочий лучший друг — не тот, с которым весело болтать в курилке, а тот, кто подставит плечо и поможет делом в случае трудового конфликта.