ТД vs ГПД
Краткий ликбез по формам занятости
Труд – обязательное условие существования любого общества. Говоря о наёмном труде, мы можем чётко определить стороны этого процесса: один даёт работу, получая взамен право воспользоваться чьими-то талантами и навыками, другой, тот самый «владелец навыка», продаёт первому свою способность трудиться. Эти стороны обычно именуются «работодатель и работник».
Любые трудовые отношения в современной России должны быть документально оформлены. Так что случаи, когда работодатель просит «войти в положение» и поработать без договора, должны пресекаться на корню.
Как же оформляют работника?
Сегодня существует две основные формы занятости: трудовой договор, основанный на трудовом законодательстве, и гражданско-правовой, основанный, соответственно, на гражданском.
В трудовом договоре чётко прописывается должность работника, его обязанности, график, размер зарплаты, различные социальные гарантии. В трудовых отношениях на работодателя возлагается обязанность обеспечить работнику надлежащие условия труда, дважды в месяц платить зарплату и предоставлять ряд других гарантий (оплачиваемый отпуск, больничный и пр.) Кроме того, работодатель не имеет права уволить работника по своей частной прихоти – только по основаниям, прописанным в трудовом кодексе (личная инициатива работника, сокращение штата (в этом случае работник имеет права на дополнительные выплаты), соглашение сторон и др.)
Интересно, что в трудовом кодексе прописан прямой запрет на заключение гражданско-правового договора (ГПД), фактически маскирующего трудовые отношения.
Почему работодателям вообще порой нужна такая «маскировка»? Давайте разбираться. Начнём с определения ГПД: это соглашение между двумя и более лицами об установлении, изменении и прекращении прав и обязанностей. При этом социальные гарантии как таковые здесь отсутствуют. Больничный, отпуск (включая учебный и по уходу за ребёнком), сверхурочные, запрет на привлечение к работе в выходные дни… Ничего из этого в ГПД работодатель соблюдать не должен. Здесь его, впрочем, юридически верно называть не работодателем, а заказчиком услуг.
Оформляется ГПД проще трудового (трудовая книжка не ведётся, кадровая документация не оформляется), да и разорвать его начальству проще, ведь наниматель здесь уже не связан ограничениями трудового кодекса. Все условия в ГПД (в том числе и по его расторжению) стороны прописывают самостоятельно, но, поскольку ведущей стороной остаётся наниматель, то он и диктует эти условия – разумеется, с выгодой для самого себя. Например, там может быть прописано право заказчика расторгнуть договор в любое время посредством направления другой стороне соответствующего уведомления в установленный срок. Никаких выходными пособиями и иными социальными парашютами работник не обеспечивается – он просто вновь оказывается безработным.
В ГПД работник несёт полную имущественную ответственность за причинённый заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника обычно ограничена – с него трудно взыскать сумму, превышающую его средний месячный заработок.
ГПД может быть заключен с простым гражданином, а также ИП или самозанятым. Особенно работодатели любят работать с двумя последними. Причина проста: за граждан с особым статусом работодатели не платят страховых взносов во внебюджетные фонды. Словом, открывается удобная возможность сэкономить.
Приведём главные отличия трудового договора от гражданско-правового. Нагляднее всего сделать это в форме таблицы:
|
Трудовой договор |
Гражданско-правовой договор |
|
Работник принимается на определённую должность согласно штатному расписанию. |
Работник не принимается в штат – он сторонний исполнитель работ, прописанных в ГПД. |
|
Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; выполняет работу под управлением и контролем работодателя. Работодатель обязан за свой счёт обеспечить работника всем необходимым для работы. |
Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания). Обычно эти нюансы прописываются в ГПД, но чаще заказчики снимают с себя обязанности обеспечения трудового процесса (предоставление материалов, оборудования и проч.). Действует принцип «всё сам». |
|
Личное выполнение работы. |
Личный характер не обязателен (можно нанимать субподрядчиков, например). |
|
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер – не реже двух раз в месяц. Зарплата не может быть ниже МРОТ. |
Размер вознаграждения и порядок расчётов устанавливаются свободно. Вознаграждение может выплачиваться с любой периодичностью, обычно оно привязано к факту выполнения конкретной работы и производится после оформления акта приёма-передачи. Нижней планки не имеет. |
|
Присутствуют социальные гарантии: устойчивая занятость, оплата отпуска, больничного, ряд обязательных выплат при увольнении, недопущение работы в выходные и праздники (общее правило), социальная защита инвалидов, беременных женщин, одиноких родителей, родителей малолетних детей и детей-инвалидов, чернобыльцев, пенсионеров, ветеранов ВОВ, боевых действий и др. |
Социальные гарантии отсутствуют. Стороны несут гражданско-правовую ответственность друг перед другом: за материальный ущерб, распространение конфиденциальной информации и др., однако наниматель, как правило, не берёт на себя никаких социальных функций. Главной его обязанностью становится выплата вознаграждения за работу. |
Стоит учесть, что если работодатель заключает ГПД, чтобы сэкономить и сбыть с рук социальные обязательства, то работник может через суд признать такие отношения де-факто трудовыми – но для этого потребуется привести соответствующие доказательства. Такими доказательствами может быть системность привлечения работника к выполнению той или иной функции (ГПД часто представляют собой разовые сделки), постоянное перезаключение договора, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (это жирный маркер трудовых отношений – в ГПД дисциплинарки попросту нет), наделение работника функционалом согласно штатному расписанию, терминология, взятая из трудового кодекса («зарплата» вместо «вознаграждения», «работник» вместо «исполнитель» и др.)
Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений – обычно суды опираются на совокупность признаков. Поэтому перед заключением договора обязательно тщательно проверьте его.
Помните, что ст. 19.1 трудового кодекса обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения. При переквалификации ГПД в ТД работодателя принуждают не только заключить с работником «классический» трудовой договор, но и обязывают выплатить за него неуплаченные страховые взносы в Соцфонд, а также погасить долги по зарплате вместе с пени (если та, например, всё время существования ГПД была ниже МРОТ).
Административная ответственность за подмену трудового договора гражданско-правовым установлена ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:
- для должностных лиц (например, гендиректора) предусмотрен штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении – дисквалификация от 1 года до 3 лет;
- для ИП (если он выступает работодателем) – штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении – от 30 000 до 40 000 рублей;
- наконец, для компаний – штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении – от 100 000 до 200 000 рублей.
В заключение отметим, что сам по себе ГПД не представляет никакой крамолы: это обычный инструмент, при помощи которого люди и организации решают те или иные вопросы. Нанять мастера починить вытяжку, заказать у специалиста разработку веб-сайта, пригласить лектора для чтения семинара по налогообложению – всё это ГПД. Только когда работодатель пытается использовать этот инструмент, чтобы сэкономить за ваш счёт и самоустраниться от социальных обязательств перед вами как перед обычным работником, ГПД из обычного делового инструмента превращается в «юридические кандалы» .
Не попадайтесь на удочку ушлых нанимателей.