«Вы нам больше не подходите»: как уволить по-человечески и сохранить репутацию УО

Увольнение – самая деликатная часть работы с персоналом. Даже если всё сделано по закону, плохой осадок может остаться у сотрудника, команды и руководителя. Особенно тяжело даётся расставание с теми, в кого уже вложились: искали, адаптировали, мотивировали и обучали.

На V Весенней конференции Ассоциации «Р1» в рамках интерактивной игры «Кадровый вопрос» одна из команд управляющих организаций проработала этап завершения трудовых отношений. Участники не ограничились юридическими основаниями, а предложили реальные сценарии увольнения с учётом человеческого фактора и организационной культуры.

В финальной статье цикла делимся идеями и выводами: как прощаться корректно и сохранить доверие внутри коллектива.

Подготовьте почву

Уход сотрудника по собственному желанию редко вызывает напряжение. Исключением становятся случаи, когда решение нарушает ключевые процессы или ставит под угрозу реализацию задач компании. Гораздо сложнее, когда инициатива исходит от работодателя, а сотрудник не готов её принять.

Чтобы снизить риски и сохранить уважительные отношения, руководителю важно заранее оценить контекст: понять настроения человека, проанализировать его вклад, предусмотреть возможные последствия ухода. Важно выстроить план последовательной коммуникации: обозначить проблемные моменты и зафиксировать ключевые договорённости. Это не только повышает прозрачность, но и снижает эмоциональную напряжённость при финальном разговоре.

Как говорить о сложном

Участники интерактива подчеркнули: проблемы в работе нельзя замалчивать. Если возникают сбои, конфликты или несоответствия ожиданиям, проводите регулярные встречи один на один. Такой формат помогает не только вовремя отследить динамику, но и создать пространство для честного разговора.

В случае если решение об увольнении всё же принято, важно провести разговор лично. Руководитель должен чётко обозначить суть проблемы, объяснить причины и услышать точку зрения сотрудника. Диалог не должен сводиться к формальной констатации: важно поддерживать уважительный тон, признать вклад и поблагодарить за сотрудничество.

Учитывайте личные обстоятельства

При завершении трудовых отношений важно учитывать возраст, мотивацию и эмоциональное состояние человека. Кто-то готовится уйти на пенсию, кто-то теряет интерес к работе, а кто-то сохраняет лояльность, но не справляется с задачами. Бывает, что человек переживает личные сложности или выгорание. Универсального сценария нет, так как каждая ситуация требует индивидуального подхода. Иногда именно завершение сотрудничества становится логичным и честным шагом, который позволяет обеим сторонам двигаться дальше без взаимных претензий.

Команда подчеркнула: увольнение не должно превращаться в сухую формальность. Люди запоминают, как с ними прощаются. Задача компании в том, чтобы сохранить своё лицо. Важно подбирать форму расставания с учётом контекста.

Как расстаться корректно: семь сценариев

Среди предложенных участниками сценариев — подходы, которые помогают завершить сотрудничество с уважением к человеку и интересам организации:

1. Мотивируйте сотрудника попробовать себя в предпринимательстве.
   Если сотрудник уже подрабатывает или проявляет высокую самостоятельность, предложите ему сотрудничество в новом формате – например, как подрядчику. Другой вариант – поддержать идею открытия собственного дела в смежной сфере. Это позволит сохранить партнёрские отношения и поддержать человека на новом этапе карьеры.
2. Проведите сокращение с подробным объяснением причин.
   Важно честно объяснить, почему принято решение о сокращении: изменение структуры, автоматизация функций, снижение объёма работ. Прозрачность снижает уровень недовольства и укрепляет репутацию компании как ответственного работодателя.
3. Расторгните договор по соглашению сторон.
   Один из самых гибких и наименее конфликтных способов завершения трудовых отношений. Позволяет заранее обсудить условия, учесть интересы обеих сторон и выбрать подходящее время для расставания. Такой формат особенно полезен, если сотрудник выгорел, но не решается озвучить это, или если компания не хочет инициировать увольнение в одностороннем порядке.
4. Предложите заявление по собственному желанию как компромиссный вариант.
   Если обе стороны понимают, что сотрудничество исчерпало себя, но юридические основания для увольнения остаются спорными, этот вариант помогает избежать конфликта и возможных разбирательств.
5. Обсудите возможность переквалификации для другой должности.
   Если сотрудник не справляется на текущем месте, но остаётся мотивирован, рассмотрите перевод на другую позицию – с меньшей ответственностью или в смежное направление. Это демонстрирует стремление сохранить человека в команде и развивать его потенциал.
6. Для старшего поколения – организуйте почётный выход на пенсию.
   Пенсионный возраст – важный этап, и здесь особенно ценно уважительное отношение. Простое собрание, благодарственное письмо или символический подарок создают тёплую атмосферу и укрепляют имидж компании как социально ответственной.
7. Направьте сотрудника в другую компанию с положительной рекомендацией.

Если специалист не вписывается в текущую структуру, но при этом обладает сильными качествами, управляющая организация может помочь с трудоустройством через профессиональные связи. Такой подход только укрепит ваш имидж как ответственного работодателя.

Итог

Увольнение – такой же рабочий этап, как поиск или адаптация. Но провести его корректно можно только при наличии зрелых управленческих навыков и культуры открытого диалога. Грамотно организованное расставание снижает стресс, сохраняет доверие в коллективе и оставляет за компанией сильную репутацию.

👉🏼 Обсуждаем в телеграм-канале Ассоциации «Р1»