Спасибо, я увольняюсь: почему зумеры не держатся за работу
Еще несколько лет назад карьерный путь большинства молодых специалистов выглядел довольно предсказуемо: получить образование, устроиться в компанию, постепенно расти внутри нее и со временем занять руководящую должность. Сегодня эта модель всё чаще вызывает вопросы. Представители поколения Z — люди, родившиеся примерно с конца 1990-х до начала 2010-х годов, — иначе смотрят на работу, карьеру и профессиональный успех.
Из-за этого вокруг зумеров возникло множество стереотипов. Их называют поколением, которое не хочет работать, слишком быстро увольняется, требует особых условий и не готово терпеть трудности ради будущей карьеры. Однако работодатели всё чаще сталкиваются с тем, что подобные характеристики не всегда соответствуют реальности.
По данным различных исследований рынка труда, молодые сотрудники действительно чаще меняют работу по сравнению со старшими поколениями. Но означает ли это отсутствие ответственности? Или дело в том, что сама работа за последние годы изменилась сильнее, чем принято считать?
Чтобы разобраться в этом вопросе, мы поговорили с представителем поколения Z и HR-специалистом. Подробнее — в материале UJ.
Офис с 9 до 18? Нет, спасибо
Как показал анализ Центра исследований рынка коммуникаций НИУ ВШЭ и агентства «КД», представители поколения Z стремятся к профессиональной самореализации, но при этом не готовы жертвовать гибкостью и комфортом ради карьерного роста. Если для многих представителей поколения X и миллениалов важным показателем успеха считалась стабильная работа в крупной компании, то для зумеров на первый план часто выходят свобода выбора, возможность управлять собственным временем и комфортные условия труда.
Пандемия COVID-19 стала своеобразным катализатором этих изменений. Миллионы людей по всему миру перешли на удалённую работу и убедились, что многие задачи можно выполнять вне офиса. В результате гибридный формат и дистанционная занятость перестали восприниматься как привилегия и начали рассматриваться как нормальная часть современной рабочей среды.
На первый взгляд может показаться, что молодые сотрудники полностью отказались от идеи стабильности. Однако на практике ситуация выглядит сложнее. Двадцатичетырехлетняя Оля, специальный корреспондент и журналист, в беседе с редакцией UJ отмечает, что ей важны стабильные условия со стороны работодателя, однако между стабильностью и свободой она всё же выбирает свободу.
«Мне не очень близок формат, когда рабочий день строго начинается и заканчивается по расписанию. Гораздо важнее возможность самостоятельно организовывать свою работу, выбирать интересные темы и не сталкиваться с излишними творческими ограничениями», — рассказывает она.
При этом свобода для нее не означает отказ от социальных гарантий. Напротив, важной частью комфортной работы остаются ДМС, дополнительные элементы соцпакета и возможности для профессионального развития.
«Кроме того, для меня большое значение имеет возможность профессионального и творческого развития — проходить курсы повышения квалификации, обучаться новым навыкам, а также возможность участвовать в профессиональных конкурсах», — рассказывает Оля.
Профессиональная независимость для молодых сотрудников все чаще означает не отказ от работы как таковой, а возможность самостоятельно определять условия ее выполнения.
Работодателям приходится учитывать эти изменения. Конкуренция за молодых специалистов заставляет компании предлагать более гибкие графики, удалённые форматы и новые подходы к организации труда.
В беседе с корреспондентом UJ HR-специалист Кристина отметила, что пандемия стала одним из главных факторов трансформации рынка труда. Если раньше многие процессы строились вокруг физического присутствия сотрудника в офисе, то сегодня работодатели все больше ориентируются на результативность.
«Пандемия существенно изменила рынок труда и ожидания работодателей. Одним из ключевых факторов стала способность сотрудников эффективно работать в условиях неопределенности и быстро адаптироваться к изменениям. Также, сейчас компании гораздо больше внимания уделяют таким навыкам, как самостоятельность, цифровая грамотность, умение работать в распределенных командах и эффективно управлять своим временем», — отмечает эксперт.
Кроме того, значительно выросла роль так называемых гибких навыков — коммуникации, эмоционального интеллекта и способности быстро обучаться. По мнению Кристины, работодатели понимают, что технологии и бизнес-модели меняются слишком быстро, поэтому способность адаптироваться становится одним из ключевых конкурентных преимуществ сотрудника.
Вместе с этим компании все чаще учитывают запрос работников на баланс между профессиональной и личной жизнью, поскольку игнорировать его в современных условиях уже невозможно.
Уволиться нельзя остаться
Одним из наиболее распространенных обвинений в адрес поколения Z остается высокая «текучка» кадров. Впрочем, данные рынка труда показывают, что молодые сотрудники действительно меняют работу чаще представителей старших поколений. Так, по данным hh.ru, соискатели в возрасте 25–34 лет в среднем работают на одном месте около 1,2 года, тогда как сотрудники 45–54 лет — около 2,3 года. Однако сами зумеры все реже воспринимают работу как долгосрочное обязательство.
Модель «одна компания на всю жизнь», которая была привычной для многих родителей, постепенно теряет актуальность. Современный рынок труда развивается настолько быстро, что смена места работы часто становится способом получить новый опыт, повысить доход или освоить перспективные навыки.
Популярный стереотип о том, что представители поколения Z постоянно увольняются в поисках лучшего места, подтверждается далеко не всегда. Например, предыдущий профессиональный опыт Оли завершился не из-за конфликта с работодателем или желания сменить сферу деятельности, а из-за понимания того, что это была временная подработка и стажировка, изначально ограниченная по срокам.
Завершение сотрудничества было ожидаемым и являлось частью профессионального плана. При этом девушка не считает частую смену работы эффективной карьерной стратегией.
«Мне кажется, что профессиональный рост требует времени и последовательности. Постоянные переходы могут говорить о том, что человек еще не определился со своими целями и находится в бесконечном поиске», — объясняет она.
По мнению Оли, гораздо важнее осознанно выбирать профессиональное направление и постепенно развиваться в нем, накапливая опыт, углубляя знания и осваивая новые навыки.
При этом на современном рынке труда смена работодателя все чаще воспринимается не как признак ненадежности сотрудника, а как один из способов получить новый опыт, попробовать себя в разных проектах или ускорить профессиональный рост. Однако сама Оля считает, что развитие требует времени и последовательности, поэтому не поддерживает постоянные переходы с места на место.
С точки зрения рекрутера ситуация выглядит более неоднозначно. Если раньше частая смена работодателей могла восприниматься как тревожный сигнал для рекрутера, то сегодня компании все чаще оценивают не количество мест работы, а конкретные достижения кандидата.
«Представители поколения Z выросли в условиях быстро меняющегося мира, где смена работы уже не воспринимается как что-то негативное. Если для предыдущих поколений длительный стаж в одной компании считался показателем стабильности и надежности, то для зумеров гораздо важнее профессиональный рост, новые возможности и соответствие работы их ожиданиям», — отмечает специалист Кристина.
Конфликт поколений в офисе
Разногласия между работодателями и молодыми сотрудниками нередко возникают не из-за зарплаты или обязанностей, а из-за различий в представлениях о рабочей культуре.
Многие корпоративные практики, которые долгое время считались нормой, сегодня вызывают вопросы у молодых специалистов. Жесткая иерархия, обязательное присутствие в офисе, формальные отчеты и культ переработок воспринимаются частью поколения Z как устаревшие элементы рабочего процесса.
Интересно, что далеко не все представители поколения Z сталкиваются с теми проявлениями офисной культуры, которые обычно становятся объектом критики в социальных сетях. Оля признается, что в ее профессиональном опыте практически не было классической корпоративной среды с регулярными тимбилдингами и масштабными внутренними мероприятиями.
«В моем опыте практически не было выраженной офисной культуры. Если говорить о мелочах, меня скорее даже забавляет, а не раздражает, слово “коллеги”, потому что оно почему-то часто воспринимается с негативным оттенком», — отмечает она.
Серьезных претензий к корпоративной культуре у нее нет, что показывает: конфликт между поколениями далеко не всегда носит универсальный характер.
Для молодых сотрудников важны прозрачность, уважение к личному времени и понятная обратная связь. При этом работодатели отмечают, что новое поколение чаще задает вопросы и открыто выражает несогласие с существующими правилами.
Различия заметны и в сравнении с миллениалами. Если предыдущее поколение стремилось адаптироваться к корпоративным стандартам, то многие зумеры ожидают, что сама компания будет готова меняться.
По словам Кристины, различия между миллениалами и зумерами действительно существуют, хотя полностью противопоставлять эти поколения было бы неверно.
Если миллениалы во многом строили карьеру в условиях, где успех ассоциировался со стабильностью, продвижением по карьерной лестнице и достижением определенного социального статуса, то поколение Z пришло на рынок труда уже с другим набором ценностей.
«Для зумеров важен не только карьерный успех, но и качество жизни, гибкость, психологический комфорт и возможность сохранять баланс между работой и личными интересами. Зумеры быстрее осваивают новые технологии, более уверенно чувствуют себя в цифровой среде и ожидают высокой скорости коммуникации. Они чаще задают вопросы, открыто выражают свою позицию и менее склонны принимать авторитет руководителя исключительно на основании его должности», — говорит Кристина.
Однако объединяет оба поколения стремление к осмысленной работе и желание видеть результат своих усилий.
Жить, а не только работать
Еще одна тема, которая постоянно сопровождает разговоры о поколении Z, — баланс между работой и личной жизнью. Представители более старшего поколения часто воспринимали переработки как необходимую часть профессионального роста. Сегодня подобный подход вызывает все больше критики. Молодые сотрудники стремятся сохранить время для семьи, друзей, хобби и собственного развития.
Тема баланса между работой и личной жизнью стала одной из центральных в профессиональных дискуссиях последних лет. Однако молодые сотрудники говорят не столько о сокращении нагрузки, сколько об изменении критериев оценки труда.
По мнению Оли, эффективность человека должна определяться не количеством часов, проведенных на рабочем месте, а конечным результатом.
«Мне кажется, многое зависит от того, насколько человеку интересна его работа. Если деятельность действительно увлекает, то необходимость иногда подключиться к задаче вне рабочего времени не воспринимается как серьезная проблема. При этом я считаю, что не всегда человек, который находится в офисе с утра до вечера, работает продуктивнее остальных», — считает она.
При этом журналистка подчеркивает, что наличие четких границ между работой и личной жизнью помогает уделять внимание отдыху, хобби и другим важным сферам жизни. Именно поэтому вопрос баланса между работой и личной жизнью сегодня становится не просто модным трендом, а необходимым условием долгосрочной профессиональной устойчивости.
Это связано не только с изменением ценностей, но и с распространением темы эмоционального выгорания. Молодые специалисты начинают говорить о психологическом благополучии значительно раньше, чем представители предыдущих поколений.
По мнению HR-специалиста Кристины, разговоры о выгорании среди молодых сотрудников связаны сразу с несколькими факторами. С одной стороны, представители поколения Z часто берут на себя большое количество задач, участвуют сразу в нескольких проектах и стремятся постоянно повышать квалификацию. Такой высокий темп нередко приводит к эмоциональному истощению.
С другой стороны, создается впечатление, что молодые специалисты выгорают чаще, чем предыдущие поколения, поскольку они гораздо свободнее говорят о психическом здоровье и не боятся обсуждать своё эмоциональное состояние.
«Во многом они не чаще сталкиваются с проблемой, а просто открыто признают ее существование и готовы говорить о ней», — считает эксперт.
Еще одной причиной выгорания становится разрыв между ожиданиями и реальностью. Молодой сотрудник может рассчитывать на быстрый карьерный рост, интересные проекты и высокий уровень автономии, однако сталкивается с рутинными задачами и длительными процессами согласования.
Именно поэтому современные работодатели все чаще уделяют внимание не только материальной мотивации сотрудников. По словам Кристины, сегодня компании делают ставку на комплексный подход к удержанию специалистов. Важную роль играют прозрачные карьерные треки, программы обучения, наставничество, участие в значимых проектах и возможность влиять на результаты своей работы. Кроме того, активно развиваются гибкие форматы занятости, удаленная работа и программы поддержки благополучия сотрудников.
«Молодые специалисты хотят чувствовать свою значимость и видеть, что их мнение действительно учитывается», — подчеркивает эксперт.
Поэтому все больше организаций стремятся развивать корпоративную культуру, основанную на открытости, уважении и регулярной обратной связи.
Повышение — это еще не успех
Представление об успешной карьере также меняется. Если раньше успех часто измерялся должностью и стажем работы в компании, то сегодня критерии становятся более разнообразными.
Некоторые молодые специалисты считают, что успех связан с возможностью заниматься интересными проектами, сохранять баланс между работой и личной жизнью и чувствовать смысл своей деятельности.
Для многих представителей поколения Z успешная карьера уже не сводится к высокой должности или престижному месту работы. Для Оли успех связан прежде всего с развитием.
«Важно понимать, куда ты движешься внутри компании, какие перспективы у тебя есть и что необходимо сделать для перехода на следующую ступень. Когда человек видит траекторию своего роста и понимает, от чего зависит его продвижение, это создает дополнительную мотивацию и ощущение профессионального развития», — говорит она.
Все чаще карьера воспринимается как набор проектов и профессиональных этапов, а не как движение по одной корпоративной лестнице.
Вопреки распространенному мнению, не все зумеры категорически отвергают долгосрочную работу в одной организации. Оля признается, что вполне может представить себя в одной компании через десять или даже пятнадцать лет. Однако для этого необходимо важное условие — постоянное развитие.
«Самое сложное для меня — это монотонность. Если компания дает возможность пробовать разные направления, учиться и расширять круг задач, долгосрочная работа вполне возможна», — объясняет она.
Таким образом, проблема заключается не столько в сроке работы на одном месте, сколько в отсутствии перспектив для профессионального роста.
Работодатели также вынуждены пересматривать подходы к удержанию сотрудников. Подобные ожидания все чаще учитывают и работодатели. Как отмечает Кристина, современным компаниям уже недостаточно просто предложить конкурентную заработную плату.
«Молодые специалисты хотят понимать, какие перспективы ждут их через один, два или три года работы в компании», — говорит HR-специалист.
Поэтому все больше работодателей инвестируют в программы обучения, наставничества и развития сотрудников. Лояльность по-прежнему остается важным фактором, однако сегодня она все чаще рассматривается как результат комфортной рабочей среды и возможностей для роста, а не как безусловное требование к сотруднику.
Победа зумеров или эволюция работы?
Изменения, которые еще недавно казались временными, постепенно становятся частью новой нормы. Удаленная работа, гибкие графики, открытая коммуникация и внимание к психологическому благополучию сотрудников уже перестали быть исключением.
При этом говорить о полной победе поколения Z над корпоративной культурой было бы преждевременно. Многие традиционные элементы работы сохраняются: необходимость достигать результатов, соблюдать дедлайны и нести ответственность за свою деятельность.
Скорее речь идет не о конфликте поколений, а об эволюции рынка труда. Работодатели адаптируются к новым ожиданиям сотрудников, а сотрудники — к требованиям бизнеса.
По мнению Кристины, в ближайшие пять–десять лет рынок труда станет еще более гибким, технологичным и ориентированным прежде всего на навыки специалиста, а не только на его диплом или стаж работы.
Уже сегодня заметно влияние искусственного интеллекта и автоматизации, и в дальнейшем этот процесс будет только ускоряться. Многие рутинные задачи постепенно перейдут к технологиям, поэтому особую ценность приобретут качества, которые сложно автоматизировать: критическое мышление, креативность, эмоциональный интеллект, способность управлять людьми и принимать нестандартные решения.
Эксперт также прогнозирует дальнейшее развитие проектной занятости. Все больше специалистов будут работать одновременно над несколькими проектами или сотрудничать с компаниями в гибком формате.
«Географические границы будут играть все меньшую роль, поскольку удаленная работа уже стала частью новой реальности», — отмечает Кристина.
При этом главным вызовом для работодателей станет не поиск сотрудников как таковой, а создание среды, в которой талантливые специалисты захотят оставаться и развиваться.
«Конкуренция за сильные кадры будет только усиливаться. Поэтому корпоративная культура, возможности роста и качество управленческих практик станут не менее важными, чем уровень компенсации», — заключает эксперт.
Работать по-другому — не значит работать меньше
Поколение Z не отказывается от работы. Оно отказывается от представления о том, что работа должна занимать центральное место в жизни человека независимо от его потребностей и интересов.
Желание гибкости, стремление к балансу между личной жизнью и карьерой, готовность менять работодателя ради лучших условий — все это становится не признаком безответственности, а отражением новых реалий рынка труда.
Компании уже начинают адаптироваться к этим изменениям, пересматривая подходы к управлению персоналом и корпоративной культуре. Однако главный вопрос остается открытым: наблюдаем ли мы кризис трудовой дисциплины или становимся свидетелями появления новой модели работы, которая вскоре станет нормой для всех поколений?